- •Тема 1. Человек в фирме
- •1.1.Участники в фирме и социальные институты включения человека
- •1.2.Поведение человека в фирме
- •1.1.Участники в фирме и социальные институты включения человека
- •Тема 2. Характеристика целей управления персоналом
- •Обеспечение фирмы кадрами
- •Тема 3: Кадровая политика фирмы и планирование персонала
- •Характеристика кадровой политики
- •3.2. Содержание и основные этапы планирования персонала
- •Тема 4. Обеспечение фирмы кадрами
- •5 Этап. Заключение трудового контракта
- •4.2. Подготовка и продвижение работников внутри фирмы
- •Тема 5. Система регулирования трудовых отношений в фирме
- •5.1. Регулирование трудовых отношений, основанных на найме
- •5.2. Регулирование трудовых конфликтов
- •5.3. Регулирование доходов работников
- •Тема 6.Власть в фирме
- •6.1.Формы власти и стиль управления
- •6.2.Характеристика лидерских стилей
Управление персоналом:
Поступательное развитие экономики в целом и отдельных предприятий обуславливает:
Формирование трудовых коллективов (как происходит их формирование)
Уровень кадрового потенциала (качество)
Адекватность применения форм управленческого воздействия
Это все определяет конкурентоспособность организации на рынке.
Из менеджмента: существует 2 подхода к управлению:
Процессный: управление как последовательная смена или выполнение определенных управленческих функций.
Вебер, Файоль.
Минимальное количество управленческих функций:
Планирование
Организация
Координация
Контроль
Регулирование
Мотивация
Планирование и прогнозирование как нулевая стадия.
Системный: управление как активация и последующая координация всех ресурсных элементов, необходимых для осуществления уставных целей организации.
Виды ресурсов:
Информационные
Материальные (зависит от отраслевой специфики)
Технологические
Финансовые
Человеческие/кадровый
Осуществляется координация и активация за счет этих видов ресурсов.
Кадровый менеджмент (управление персоналом) – функциональная область управленческой деятельности в организации, которая должна способствовать эффективному использованию работников данной фирмы/организации для достижения как организационных, так и личных целей. [это процессный подход]
Цели управления персоналом:
Обеспечение фирмы кадрами
Эффективное использование
Интеграция личных и организационных интересов
Кадровый менеджмент (управление персоналом) – управленческая концепция, где персонал – стратегическая … любой организации.
В основе управления персоналом в любой фирме лежат те отношения, которые возникают в организации по поводу производства и распределения духовных и материальных благ.
Социальная структура и функциональное определение, которое является базой для взаимодействия людей в организации.
Управление
персоналом
отношения
Социальный статус человека
– 1,2
функциональное поведение
человека – 1,2,3
1.формальные и неформальные институты (социальные)
2.функция и работа в ее рамках, которую выполняет человек в организации
3.интерес человека, который определяет его поведение в организации
Тема 1. Человек в фирме
1.1.Участники в фирме и социальные институты включения человека
1.2.Поведение человека в фирме
1.1.Участники в фирме и социальные институты включения человека
Основа кадрового менеджмента - иерархические отношения между собственником и наемным работником.
Долгое время эти отношения строились на личной преданности работника, т. е. происходило использование работника в целях фирмы. Сейчас эти отношения усложнились.
3 существенные причины усложнения иерархических отношений:
Размытость понятия «собственник»: акционерная собственность помешала (значительное количество собственников)
Профессионализация управления в фирме – усложнение производства повлекло за собой усложнение управленческих функций, что привело к обособлению кадровых функций (кадровых менеджеров)
Активизация общественных организаций (по защите прав наемных работников)
Участники фирмы:
2 категории участников:
1.те, кто вырабатывает управленческое решение
2.те, кто реализует это решение
Внутренние (прямые или непосредственные) участники:
Собственники
Наемные работники
Управленцы (менеджеры различного звена)
Непосредственные работники/исполнители
Внешние:
Деловые партнеры (клиенты, поставщики, соисполнители, финансовые партнеры – банки, страховые компании)
Профсоюзы
Власть (СЭС, пожарники, санэпид и т. д.)
Саморегулирующие организации
Социальные общественные институты – совокупность формальных и неформальных правил включения человека в организацию
Социальный институт – устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов и норм, регулирующих различные сферы человеческой деятельности.
Совокупность формальный и неформальных правил:
определяют положение человека в фирме (статус собственника – в учредительных доках, статус наемного работника – в трудовом договоре)
определяют поведение человека в фирме (определяется: интересами и целями человека, функциями выполняемыми в фирме)
Формальные правила – регулируются правовой системой общества
Неформальные правила – вызваны традициями.
Интересы и цели человека в фирме:
Собственник: интересы –экономические, цели – максимизация дохода (прибыль, дивиденд, капитализация), его права закреплены в учредительных документах.
Интерес – осознанная потребность
Потребности => осознание => интерес => поведение => цели (и обратно)
Механизм реализации права собственности:
Прямой (делегирование прав и обязанностей менеджерам)
Опосредованный (через выборные органы - положение работника определяется индивидуальным или коллективным трудовым договором или контрактом)
Наемный работник: интерес – экономический, социальный, профессиональный. Цель – получения з/пл, стабильность занятости, удовлетворенность и продвижение.
Партнера - собственный успех, стабильная работа
Внутрифирменная (корпоративная) культура – признаваемая и поддерживаемая всеми участниками фирмы система ценностей и норм поведения как внутри фирмы, так и по отношению к внешней среде.
Приоритетность целей определяется:
внешними факторами
внутренними факторами
Внешние факторы, препятствующие удовлетворению интересов наемного работника:
Макроэкономический процесс
Отраслевые особенности для фирмы (производство, наука, культура и т. д.)
Технологическая особенность фирмы
Культура производства
Внутренние факторы:
Общественное признание (общественная полезность)
Продвижение и карьера
Коллектив
Функции и работа в рамках определенной функции определяется, внутрифирменным разделением труда:
горизонтальным разделением труда (делегирование полномочий по функциям, то есть деление по профессиям)
вертикальным разделением труда (деление на руководителей и подчиненных)
Основа поведения человека – социальный статус и внутрифирменное разделение труда.
Преимущества внутрифирменного разделения труда
Возможность наилучшим способом использовать природные данные человека
Максимальное развитие профессиональных навыков
Минимальные затраты на подготовку/переподготовку специалистов
Более полная реализация управленческих функций
Недостатки внутрифирменного разделения труда:
Сложность координации управленческого процесса
Снижение содержательности труда работника
Снижение мотивированности работника
Выгода лишь экономическая, а недостатки социальные: формирование «частичного» работника (нет мотивации и неквалифицированный).
Профессия – устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, образующих круг обязанностей работника.
Профессия – вид деятельности, которое предопределяет экономическое существование человека.
Профессия характеризуется:
1. содержанием
2. необходимыми профессиональными знаниями
3. необходимым уровнем знаний (квалификацией)
4. необходимым опытом (стаж)
2 показателя, характеризующий кадровый потенциал фирмы:
Профессионально-квалификационный состав - ПКС
Профессиональная дисперсия - ПД
Профессионально-квалификационный состав - ПКС
За рубежом выделяю 3 типа ПКС:
Работники квалифицированного труда
Полу квалифицированного
Неквалифицированного труда
В Советское время:
Высоко квалифицированного труда
Квалифицированного труда
Мало квалифицированного труда
Неквалифицированного труда
ПКС используется для:
Составления штатного расписания (кадрового планирования)
Выбора форм, методов и методов управления
Выбора организационной структуры фирмы и ее управления
Выбора методов и принципов стимулирования и мотивации работников
Более квалифицированный труд требует более дорогих форм оценки труда; более мягких форм мотивации (социально-психологических); он менее поддается формализации.
Профессиональная дисперсия - ПД
Этот показатель отражает степень рассеивания работников по различным профессиям. Позволяет более точно характеризовать внутрифирменное разделение труда. В основе – качественный анализ. Рассчитывается как количество профессий на 1000 работников.
Невысокая ПД необходима для невысокой управляемости компании.
Способы снижения ПД:
Санация – вывод за рамки фирмы экономически неэффективных, непрофильных и социальных видов деятельности,
Межфирменная кооперация
Укрупнение рабочих мест – функциональное (вертикальное) и исполнительское (горизонтальное) расширение обязанностей работников