Тема 2. Характеристика целей управления персоналом

Цели:

1. Обеспечение фирмы кадрами

2. Эффективное использование работников

3. Консолидация интересов участников фирмы

Цель 1. Обеспечение фирмы кадрами (оптимального состава, качества и количества)

Обеспечение кадрами достигается за счет:

• найма, увольнения, обучения

Цель 1 – характеризуется:

1. Стабильностью кадров

2. Текучестью кадров

3. Флексибилазация (способность с наименьшими затратами приспосабливать трудовые ресурсы к изменению внешних и внутренних условий)

Взаимосвязь целей управления персоналом с целями фирмы:

1. Цели фирмы определяют цели управления кадрами

2. Цели управления кадрами определяют кадровую политику фирмы

3. Кадровая политика определяет функции и задачи воздействия на кадры как объект управления

+1: Условия стабильности:

• Улучшение условий труда

• Повышение квалификации

• Рост заработной платы

Показатель стабильности кадров – отношение количества работников, проработавших более 1 года к общей среднесписочной численности работников.

Показатель стабильности используется в целях анализа кадровой динамики и рассчитывается:

• По фирме в целом

• По отдельным структурным подразделениями

• По отдельным профессионально-квалификационными группами работников

Недостатки показателя стабильности:

1. Этот показатель – статичен, нет ретроспективы

2. Не однозначен как таковой, т. к. кадровая стабильность может оказаться кадровым застоем (неадекватная мотивация, неэффективная деятельность и т. д.)

3. Неопределенность показателя

Факторы, связанные с текучестью кадров:

• Издержки (по поиску нового работника и по заработной плате)

• дестабилизация (производственная, организационная, экономическая)

Эти факторы не допускают текучесть кадров.

Основные причины текучести кадров:

• внутренние перемены в фирме (технологические, организационные, конъюнктурные)

• институциональные перемены жизни работника (призыв в Вооруженные силы, выход на пенсию, поступление в вуз, перемена места жительства)

• неудовлетворенность работника (уровень оплаты, условия, режим труда, невозможность повышения квалификации и служебного роста, отношение в коллективе)

• несоответствие работника требованиям фирмы (низкая квалификация, нарушение трудовой дисциплины, невыполнение своих обязанностей)

+2: текучесть кадров:

Показатель текучести кадров– количество работников, уволенных или уволившихся к среднесписочной численности работников за одинаковый период

Нужно уменьшать текучесть и повышать стабильность в фирме.

Если текучесть до 3-5% - это нормально, а если 10 - 15% - то это очень плохо.

• по фирме в целом

• по отдельным структурным подразделениям

• по отдельным профессионально- квалификационным группам работников

+3: Флексибилизация - (лат. подвижный, эластичный) способность фирмы с наименьшими потерями приспосабливать трудовой ресурс к изменениям, вызванных внешней и внутренней средой.

Флексибилизация достигается за счет:

• Гибкой оплаты труда

• Гибкого использования кадров за счет:

• Функциональная гибкость кадров – расширение диапазона квалификации работника; блочная организация трудового процесса

• Гибкого найма (для этого необходима начальная сегментация трудового рынка):

1. кадровый найм (элементы: прочный трудовой договор, полноценное материальное вознаграждение, максимум социальных льгот)

2. периферийный найм (формы: кратковременный контракт, неполная занятость, временная работа, трудовое соглашение, подряд, надомная работа, услуги последнических фирм)

Кадровое ядро – стабильная часть персонала фирмы (полезность из-за увеличения уровня профессиональных знаний, опыта, квалификации + высокие затраты на подготовку такого персонала – индивидуальные инвестиции фирмы + комплементарные отношения)

Особая форма найма таких сотрудников – прочный трудовой контракт + полноценное социальное обеспечение работников

Цель 2. Эффективное использование работников

Цель реализуется за счет:

• Рациональная организация труда (основа – формирование рабочих мест = создание, аттестация, изменение)

• Системы вознаграждения труда

Формирование рабочих мест означает:

• Планомерное создание рабочего места

• Планомерная аттестация рабочего места

• Планомерное изменение рабочего места

Формирование рабочих мест осуществляется исходя из:

• Функций, реализуемых в фирме для достижения своих целей

• Конкретных работ в рамках определенной функции

Рабочее место в фирме характеризуется:

• Масштабностью – то количество или объем задач, которое решается на конкретном рабочем месте

• Сложностью – затраты труда

• Формой взаимодействия

Модели построения рабочих мест:

1. Узкая специализация (наделение небольшим числом выполняемых операций; использование простых операций; использование незначительного профессионального уровня квалификации)

2. Широкая специализация (построение укрупненного рабочего места за счет расширения функциональных или исполнительских обязанностей, расширения объемов работ в рамках одной функции)

3. Ротация работ (попытка преодолеть невозможность использования широкой специализации); работники могут переходить с одного рабочего места на другие

«+» узкой специализации:

• Возможность использование элементов управленческого учета (нормирование + контроль)

• Минимальные издержки

«-» узкой специализации:

• Проблема частичного работника

• Высокие шансы дезорганизации

«+» широкой специализации:

• Улучшение связей

• Повышение качества конечного результата

Социотехнологическая модель – ротация для коллектива работников.

Цель 3.Консолидация

Консолидация интересов и целей участников фирмы.

Предпосылки реализации цели:

• Фирма не только экономическая структура,

но и социальное образование.

• Существование и преследование интересов и целей членами фирмы неустранимый фактор.

• Неустранимый фактор необходимо учитывать.

Условия интеграции интересов и целей:

1. Включать работников фирмы в определении целей

2. Учитывать интересы и цели работников

Консолидация интересов и целей участников фирмы достигается путем реализации руководством социальной политики.

Социальная политика – направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников фирмы.

Социальная политика выражается:

• целях отражающих социальные потребность работников

• инструментарий достижения социальных целей

• результатов достижения социальных целей

Предпосылки реализации цели:

• Включать работников в определение целей

• фирма не только экономическая, но и социальная структура

• существует и представление целей и интересов членами фирмы

• нужно учитывать неустранимый фактор

Цели	Инструментарий	Результаты
1) з/пл	Индивидуальный и коллективный договор	з/пл, различия в з/пл
2) стабильная занятость	Коллективный договор, обучения и переобучение	Размер и частота увольнений
3) профессиональное развитие и удовлетворение трудом	Участие у управлении трудовым процессом, планирование карьеры	Уровень квалификации, размер служебных перемещений (карьерная лестница)
4) организация и условия труда	Коллективный договор	Уровень нарушений, травматизм
5) социальное страхование	Индивидуальный и коллективный договор	Виды и уровень социального страхования, размер выплат
6) отношения в коллективе	Корпоративный кодекс, положение о разрешении трудовых споров	Виды, размер и частота конфликтов