- •1.Методологические и структурные основы социологии и социальной психологии.
- •2. Человеческое измерение социальных структур. Общество как динамическая система.
- •3. Российские реформы: трансформационные феномены в социальной сфере.
- •4. Социальные институты и субъект – субъектные отношения. Социальная матрица человеческого поведения. «Социальные места», социальные роли и социальные функции.
- •5. Роль и место социологии и психологии в системе социального знания.
- •6. Основные методы социологии и психологии управления.
- •7. Социально – психологические нормы и виды социального поведения. Мотивация социального поведения.
- •8. Ожидания и социальные установки.
- •9. Межличностное влияние и социальное влияние на личность. Психическое заражение. Внушение. Убеждение. Подражание. Принуждение.
- •10. Общение как межличностное взаимодействие. Структура и функции, типы и виды общения.
- •11. Общение, коммуникация и переговоры. Сообщение, понимание и согласие.
- •12. Социальные установки и ориентации. Социальная перцепция в субъект – субъектных отношениях.
- •13. Социально - психологические основы pr – технологий. Понятие имиджа. Ролевые ожидания и ролевые эффекты.
- •14. Личность в группе. Развитие и защита личной неповторимости.
- •15. Конвенциальные нормы и объективные законы группового (организационного) поведения.
- •16. Контактные группы, социальные институты и социальные контингенты (страты, слои, «касты» и др.).
- •17. Личный статус в контактных группах. Личный статус в социальных институтах.
- •18. Социальные чувства и социальные потребности личности. Чувство защищенности, собственного достоинства, социального комфорта, влияния и ответственности.
- •19. Потребность в признании, власти, влиянии и самореализации.
- •20. Персональные эффекты социальных напряжений. Стрессы и фрустрации.
- •21. Лидерство и авторитет. Руководство и подчинение.
- •22. Личная преданность и социальная солидарность. Распределение влияния и ответственности. Иждивенчество и инициатива.
- •23. Понятие общности. Виды и формы социально – психологических общностей. Психология больших социальных групп. Психология эпохи. Психология народа.
- •24. Стихийные группы и массовые движения. Психология толпы (больших масс).
- •25. Понятие контактной группы. Психология малой группы.
- •26. Личность и организация. Структура межличностных отношений в малой группе. Выборы и статус. Социометрия.
- •27. Сохранение личного статуса. Неформальные ожидания и санкции в группе.
- •28. Социальное признание (принятие) и социальная изоляция (отвержение).
- •29. Динамика малых (контактных) групп. Становление (генезис), функционирование и развитие группы. Дестабилизация и распад группы.
- •30. Динамические системы отношений в малых группах. Формальные и неформальные отношения в группах. Модели коммуникаций в группах.
- •31. Модели распределения власти и ответственности.
- •32. Модели управления в малой группе. Стили управления.
- •33. Психологический портрет, профессиограмма и психограмма эффективного менеджера, их взаимосвязь в системе управления.
- •34. Социальные чувства и настроения в малой группе. Психологический климат в группе, его показатели и параметры.
- •35. Социальные противоречия и конфликты в малых группах. Виды и типология конфликтов. Фазы развития конфликтов.
- •36. Сущность, структура, показатели, диагностика, прогнозирование и регуляция социально – психологического климата.
- •38. Принципы формирования эффективных групп. Психология «команды».
- •40. Психологический анализ субъекта управленческой деятельности – лидерство и руководство. Психологический портрет руководителя.
- •41. Критерии эффективности и методы оценки профессиональной компетентности руководителя. Психологическая поддержка управленческой деятельности.
- •42. Социальная психология межгрупповых отношений. Социальная идентификация в группе. Социально-психологическая сплоченность. Толерантность и иные формы социальных (поведенческих) реакций и отношений.
- •43. Организационное поведение, основные понятия и определения. Основы анализа организационного поведения.
- •44. Элементы анализа производственных организаций. Мотивация организационного поведения в организации. Компенсационные эффекты «за организационное участие». Вклады и оценки.
- •45. Развитие организационного поведения. Социальное научение и управление организационным поведением. Формальное и неформальное управление в организации.
- •46. Групповая динамика и команды. Конфликты и переговоры. Стресс и социальный «прессинг». Власть и политика.
- •47. Лидерство и менеджмент - стили, деятельность и навыки.
- •48. Понятие кадрового менеджмента.
- •50. Удовлетворенность трудом. Распределение полномочий и ответственности. Принцип справедливости. Ожидания, мотивация и эффективность деятельности. Эффект обратной связи.
- •52. Феноменология и типы организационных отношений, их объективные, культурные и индивидуальные факторы. Техника принятия (совместных) решений.
- •53. Организационные изменения и организационное развитие. Теоретические основы организационного развития. Инноватика и методы организационного развития. Планирование инноваций и инновационные барьеры.
- •54. Психологические основы организационной культуры. Основные понятия и определения. Содержание организационной культуры. Социальная перцепция и развитие организационной культуры.
- •55. Коммуникации в организации. Типы коммуникативных связей в производственной организации.
- •56. Психологическая диагностика организаций. Технология и техника организационного консультирования.
- •57. Типы и виды конфликтного поведения. Психологические методы исследования конфликтов. Социальное партнерство в управленческой сфере.
- •58. Понятие, сущность, структура, потенциал и основные характеристики социальной организации. Типология организаций.
- •59. Управленческая культура менеджера: понятие, роль, показатели и способы формирования.
- •60. Социальная ответственность и этика в менеджменте. Психологические симптомы противопоказаний к руководящей работе. Этические правила менеджера.
31. Модели распределения власти и ответственности.
Распорядительные полномочия дают право принимать решения, обязательные для исполнения. Они могут быть линейными и функциональными. Линейные полномочия предполагают наличие прямой должностной связи между руководителем и исполнителем, в рамках которой осуществляется непосредственное воздействие на работника или ход операции. В круг линейных полномочий обычно входят вопросы оперативного управления подразделениями, организации работы персонала, обеспечения условий работы, приема, увольнения, оценки и стимулирования труда работников и т. д.
Функциональные полномочия представляют собой косвенное воздействие, предусматривающее принятие решений, обязательных для исполнения работниками, непосредственно контролируемыми линейными руководителями. Как правило, это специализированные решения, направленные на качественные аспекты задачи: методы, подходы, способы действия и т. д. Применение функциональных полномочий противоречит принципу единоначалия, поэтому их содержание и объем должен строго регламентироваться. Обычно такими полномочиями обладают главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист, главный технолог) и руководители служб (планового отдела, отдела маркетинга, отдела сбыта).
Рекомендательные полномочия предусматривают право консультирования руководителей и исполнителей и не предполагают обязательного исполнения. Ими наделяют различного рода специалистов, референтов, консультантов.
Распределение властных полномочий в организации может быть двух типов. Первый - по системе «елочка», второй - по системе «луковица».
Первый подход основывается на принципах единоначалия и разделения полномочий. В соответствии с ним распоряжения отдает только непосредственный руководитель, а подчиненный несет ответственность лишь перед своим начальником. Такой подход не допускает отдачи распоряжений, минуя непосредственного руководителя. Тем самым обеспечивается соблюдение принципа единоначалия.
Второй подход строится на системе множественного подчинения или поглощения полномочий. Он предусматривает наделение должности полномочиями при одновременном сохранении права отдавать распоряжения за вышестоящей должностью. Это позволяет руководителю вышестоящего уровня вмешиваться в действия любого нижестоящего подчиненного. В этом случае руководитель должен предвидеть возникновение проблем в связи с нарушением принципа единоначалия. Если в силу обстоятельств такой подход к распределению полномочий все остается более предпочтительным, необходимо предусмотреть систему мер, чтобы снизить вероятность возникновения отрицательных последствий (конфликтных ситуаций, стрессовых явлений, снижения уровня исполнительской дисциплины и прочие).
Объем должностных полномочий определяется рядом факторов: сложностью, важностью, разнообразием реализуемых функций. Масштабы властных полномочий устанавливаются исходя из объема предоставленных в распоряжение должности ресурсов и нормы управляемости. Норма управляемости или диапазон контроля определяет количество работников, непосредственно подчиненному данному руководителю, одновременное управление которыми в сложившихся условиях может осуществляться эффективно.
Делегировать надо:
-специальную деятельность ( ту деятельность которую подчиненные могут выполнить лучше, чем руководитель);
- рутинную работу;
-частные вопросы;
-подготовительную работу (проекты);
Никогда не подлежат делегированию такие функции руководителя, как:
- постановка целей;
- окончательное решение по стратегическим вопросам;
- контроль результатов;
- мотивация сотрудников;
- задачи особой важности;
- задачи высокой степени риска;
- актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснений и перепроверки;
- конфиденциальные задачи;
Но существуют ошибки при осуществлении делегирования :
1. Неумение инструктировать.
2. Фиктивное делегирование. Это ситуация, когда делегируется те задачи, функции и полномочия, которые подчиненные имеют в силу своих обязанностей.
3. Ориентация не на дела, а на личности. Хладнокровие и ровные отношения с подчиненными необходимы на всех этапах делегирования.
5. Наиболее опасной ошибкой при делегировании является перепоручение подчиненным объединяющей функции руководства. Основным координатором деятельности подчиненных является именно руководитель.