Тема 11. Кадровая политика в сфере государственной службы

1. Понятие и сущность кадровой политики в сфере государственной службы.

2. Предмет и субъекты кадровой политики в сфере государственной службы.

3. Кадровая ситуация в сфере государственной службы,

4. Современные методы оценки качеств кандидатов на государственную службу.

1. Понятие и сущность кадровой политики в сфере государственной службы

Мировая практика свидетельствует, что кадровая политика в сфере государственной службы приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы государственного аппарата зависит прогресс нации. О. Бисмарк замечал: "С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы".

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих⁷¹.

Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношениях позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

Политика государства в отношении кадров на государственной службы должна быть направлена на создание следующих условий:

- равного доступа граждан к государственной службе;

- проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом;

- правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

В то же время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму личных интересов.

2. Предмет и субъекты кадровой политики в сфере государственной службы

Предметом кадровой политики в сфере государственной службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственного аппарата. К таким мерам, в частности, относятся:

- формирование требований к кандидатам, поступающим на государственную службу;

- создание необходимых условий для деятельности государственных служащих;

- контроль за деятельностью государственных служащих.

Для кадровой политики в сфере государственной службы характерна многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты кадровой политики в сфере государственной службы относительно самостоятельны и независимы.

К основным субъектам кадровой политики в сфере государственной службы относятся:

- Федеральное Собрание Российской Федерации;

- Президент Российской Федерации;

- Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации;

- Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации;

- Главное управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров;

- Правительство Российской Федерации и федеральные министерства и ведомства;

- органы законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- органы судебной власти.

3. Современная кадровая ситуация в сфере государственной службы

По оценкам многих специалистов, на государственной службе России сложилась неудовлетворительная кадровая ситуация. В нынешнем состоянии аппарат государственной службы "не отвечает современным и тем более перспективным потребностям общества и государства, является скорее тормозом, нежели мотором преобразований"⁷².Качество и стиль работы государственных служащих стали хуже даже по сравнению с советским периодом.

О неудовлетворительной кадровой ситуации в сфере государственной службы свидетельствуют следующие тенденции.

Форсированый рост численности государственных служащих при одновременном ухудшении социально-экономических показателей развития страны. За 10 лет численность чиновников в России увеличилась в 1,8 раза⁷³. Ситуация напоминает ту, о которой говорил великий российский историк Ключевский: "государство пухло, народ хирел".

Отсутствие рациональной системы подбора кадров на государственную службу. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными принципами подбора государственных служащих являются:

- принцип родства и свойства;

- принцип знакомства;

- принцип личной преданности.

Использование вышеизложенных принципов кадровой политики ведет к тому, что современное российское чиновничество преимущественно служит конкретным начальникам, а не обществу и государству. Открытые и справделивые конкурсы для российской государственной службы - это пока исключение из правил.

Обострение дефицита компетентности, низкий профессионализм государственных служащих. Как отметил В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, "знание чиновниками современной науки управления - это все еще болыдая редкость"⁷⁴. Это связано с оттоком значительной части квалифицированных кадров в другие сферы общественной жизни и в первую очередь в коммерческие структуры. Отсутствие компетентности у многих служащих является одной из главных причин системного кризиса российского государства. Из-за некомпетентности ответственных лиц часто принимаются необоснованные решения, за результаты и последствия которых никто не несет ответственности.

Старение и "феминизация" кадров государственных служащих. Если для начала 90-х гг. XX в. было характерно снижение возрастных показателей, то за последние годы на государственной службе, и прежде всего в центральном аппарате федеральных министерств и ведомств, на руководящих должностях увеличилась доля работников старших возрастов. В ряде министерств и ведомств доля работников предпенсионного и пенсионного возраста составляет около половины персонала⁷⁵. Поэтому государственная служба нуждается в притоке новых людей, способных управлять по-новому в соответствии с ситуацией, сложившейся в стране и национальными интересами.

Наблюдается и определенная "феминизация" государственного аппарата. В общей численности работников, замещающих государственные должности на 1 января 2001 г., женщины составляли 70,7%, мужчины 29,3%⁷⁶. При этомудельный вес женщин заметно снижается на руководящих должностях.

Коррупция в сфере государственной службы. В последнее десятилетие четко просматривается тенденция сращивания государственных служащих с предпринимательскими структурами, роста коррумпированности и взяточничества. Для многих служащих взятка является едва ли не легальным кормлением.

Правда, появились и некоторые правовые предпосылки для перемен на государственной службе. В частности, впервые на законодательном уровне закреплена возможность проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и квалификационных экзаменов, зафиксированы некоторые ограничения для государственных служащих, гарантии и привилегии, связанные со статусом государственного служащего и др.

4. Современные методы оценки качеств кандидатов на государственную службу

В современной практике управления используется более 20 методов оценки персонала. Каждый из них имеет свои положительные стороны, но ни один из них не может претендовать на абсолютно объективное и полное отображение качеств оцениваемой личности. К наиболее распространенным методам оценки кандидатов на государственную службу относятся:

- собеседование;

- тестирование;

- оценка по рефератам;

- анкетирование;

- метод экспертного опроса;

- матричный метод оценки;

- метод групповой дискуссии;

- метод целевой игры⁷⁷.

Для адекватного изучения кандидата целесообразно использовать различные методы оценки кадров в их оптимальном сочетании, что позволит получить наиболее объективную оценку, близкую к реальной действительности. В этих целях необходимо пользоваться услугами "центров оценки", где в качестве оценщиков выступают независимые эксперты и специалисты: психологи, професси-ологи, социологи и т. д.

Следует помнить, что у руководителя есть дополнительная возможность проверить объективность оценки кандидата во время прохождения испытательного срока.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения:

1. В чем состоит сущность кадровой политики на государственной службе?

2. Назовите субъектов кадровой политики в сфере государственной службы.

3. Можно ли рассматривать российский народ в качестве субъекта кадровой политики в сфере государственной службы?

4. Дайте общую оценку кадровому потенциалу государственной службы России и аргументируйте ее.

5. Что вы можете предложить для улучшения кадровой ситуации в сфере государственной службы?

6. Какие методы оценки качеств личности, на ваш взгляд, следует чаще использовать при приеме на государственную службу?