- •Делопроизводство. Подготовка служебных документов
- •Глава 1. Общие вопросы организации работы со служебными документами предприятия
- •1.1. Понятие о документообороте предприятия
- •1.2. Особенности организации работы с входящими документами
- •1.3. Особенности организации работы с исходящими документами
- •1.4. Особенности организации работы с внутренними документами
- •1.5. Особенности организации работы с документами, подлежащими архивному хранению
- •Глава 2. Унификация текстов служебных документов
- •2.1. Общие вопросы унификации текстов служебных документов
- •2.2. Особенности структуры, содержания и стиля текстов отдельных видов служебных документов
- •2.2.1. Положение о предприятии (организации, учреждении)
- •2.2.2. Положение о структурном подразделении предприятия (организации, учреждения)
- •2.2.3. Инструкция по виду деятельности предприятия (организации, учреждения)
- •2.2.4. Должностная инструкция работника предприятия (организации, учреждения)
- •2.2.5. Штатное расписание предприятия (организации, учреждения)
- •2.2.6. Приказ. Распоряжение
- •2.2.7. Протокол
- •2.2.9. Доверенность
- •2.2.10. Справка*(42)
- •Глава 3. Оформление служебных документов в соответствии с требованиями госТа р6.30-2003
- •3.1. Правовые основы регламентации вопросов оформления служебных документов. Краткая характеристика госТа р6.30-2003
- •3.2. Требования к реквизитам служебных документов
- •Основные требования к оформлению реквизитов документов
- •3.3. Требования к бланкам служебных документов
- •Глава 4. Правовые аспекты заключения, изменения и прекращения действия трудового договора
- •4.1. Правовой статус трудового договора
- •4.2. Порядок заключения трудового договора
- •4.3. Порядок изменения условий действующего трудового договора
- •4.4. Порядок и случаи прекращения действия трудового договора
- •Глава 5. Правила ведения и хранения трудовых книжек. Инструкция по заполнению трудовых книжек
- •5.1. Назначение и характеристика Правил ведения и хранения трудовых книжек, Инструкции по заполнению трудовых книжек*(91)
- •5.2. Особенности ведения трудовых книжек в соответствии с новыми Правилами и Инструкцией
- •5.2.1. Оформление трудовой книжки
- •Состав сведений о работнике, вносимых в трудовую книжку при ее оформлении
- •Перечень документов, предъявляемых работником при заключении трудового договора
- •Основания для внесения в трудовую книжку изменений и исправлений
- •5.2.2. Оформление записей о выполняемой работе
- •5.3. Оформление, заполнение и ведение дубликата трудовой книжки и вкладыша к ней
- •5.4. Учет и хранение трудовых книжек. Ответственность за соблюдение порядка ведения трудовых книжек
- •Примерная форма доверенности на продажу дома Доверенность
- •Примерная форма доверенности на получение заработной платы Доверенность
- •Примерная форма доверенности на получение свидетельства о праве на наследство Доверенность
- •Образец справки о трудовом стаже на основании документов, хранящихся в архиве предприятия
- •Справка
- •Образец справки о трудовом стаже на основании документов другого предприятия, хранящихся в архиве
- •Справка
- •Рекомендации по использованию отдельных наиболее часто употребляемых слов и устойчивых словосочетаний, используемых при подготовке служебных документов*(123)
- •Примерный перечень документов, подлежащих утверждению*(124)
- •Примерный перечень документов, на которых ставится гербовая печать*(125)
- •Перечень типовых сроков исполнения документов*(126)
- •Отраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях*(127)
- •Стандартизованные термины с определениями*(128) Список литературы
4.3. Порядок изменения условий действующего трудового договора
Нередко в процессе выполнения сторонами принятых на себя в соответствии с трудовым договором обязательств возникает необходимость в изменении условий действующего трудового договора. Одной из наиболее распространенных причин этого является изменение трудовой функции работника, обусловленное:
а) перемещением или переводом последнего на другую постоянную работу, в том числе на другое предприятие;
б) перемещением предприятия (организации, учреждения) в другую местность.
В перечисленных случаях работник должен изъявить письменное согласие с перемещением (переводом). В то же время не является переводом на другую постоянную работу перемещение работника в пределах предприятия на другое рабочее место (должность), в том числе в другое структурное подразделение предприятия (организации, учреждения), если это не влечет за собой изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора, т.е. не предусмотрено трудовым договором*(81).
Соответственно, письменного согласия работника на перевод в подобных случаях не требуется.
Кроме того, отечественным законодательством (в частности, ст. 72 ТК РФ) предусмотрены случаи, в которых работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся на предприятии работу, но, опять-таки, с согласия последнего. Подобная необходимость может возникнуть в случае, если работник нуждается в предоставлении другой (более легкой и т.п.) работы на основании медицинского заключения (например, женщины при наступлении беременности определенного срока). Однако в случае отказа работника от перевода либо при отсутствии на предприятии (организации, учреждении) соответствующей работы трудовой договор между указанным работником и работодателем прекращается.
Изменение условий действующего трудового договора может иметь место и в связи с временным переводом работника на другую работу (по производственной необходимости). Следует пояснить, что под производственной необходимостью в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует понимать:
1) предотвращение катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев или устранений последствий от их наступления;
2) простой, т.е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера;
3) уничтожение или порча имущества (имеется в виду производственное оборудование предприятия, предназначенное для реализации трудовой функции, возложенной на работника по трудовому договору);
4) замещение отсутствующего работника (в том числе на условиях совместительства). Перевод работника во всех перечисленных случаях допускается, но существует ряд исключений:
а) работа, на которую работник временно переводится для замещения отсутствующего работника, выполняется в течение срока, превышающего один месяц календарного года*(82), либо временно отсутствующий работник не состоит в трудовых отношениях с работодателем;
б) работа, на которую работник временно переводится, противопоказана ему по состоянию здоровья;
в) работа, на которую работник временно переводится, оплачивается ниже среднего заработка работника на прежней работе;
г) работа, на которую работник временно переводится, является работой более низкой квалификации, не соответствующей уровню профессиональной подготовки работника*(83).
Во всех случаях временный перевод работника допускается только в пределах того предприятия (организации, учреждения), с которым последний состоит в трудовых отношениях.
Отдельного рассмотрения заслуживают порядок и случаи изменения существенных условий действующего трудового договора. Напомним уважаемым читателям, что в соответствии с положениями законодательства РФ к существенным условиям трудового договора отнесены размер оплаты труда, льготы, режим работы, наименование должности, специальности и профессии работника, а также некоторые другие условия, в силу своей важности (существенности) отражаемые в содержании трудового договора между работником и работодателем.
Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, как следует из ст. 73 ТК РФ, допускается по причинам, связанным с изменениями организационно-технологических условий труда работника. Указанные изменения допускаются по инициативе работодателя, который должен документально подтвердить их причину. О введении каких-либо поправок, влекущих за собой изменение хотя бы одного из существенных условий трудового договора, работник должен быть уведомлен письменно не позднее, чем за 2 месяца до их введения (если иное не определено законодательством РФ)*(84).
В случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях работодатель обязан предложить последнему (также в письменной форме) иную имеющуюся на предприятии (организации, учреждении) работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник (с учетом изложенных обстоятельств) может выполнять.
При отказе работника от предложенной работы или в случае отсутствия последней на предприятии (организации, учреждении) действие трудового договора прекращается по истечении срока предупреждения*(85). Подробнее порядок и случаи прекращения действия трудового договора рассматриваются в заключительном параграфе данной главы пособия.