Глава 4. Правовые аспекты заключения, изменения и прекращения действия трудового договора

4.1. Правовой статус трудового договора

Чтобы уважаемые читатели могли точнее уяснить для себя правовой статус трудового договора, обратимся к определению данного документа, предлагаемому ст. 56 ТК РФ. "Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка".

Примечательно, что приведенное определение, помимо прочего, устанавливает:

а) стороны по договору;

б) важнейшие обязанности сторон по договору.

Как следует из определения, сторонами трудового договора являются работодатель и работник. По сути, заключаемый договор определяет все основные условия трудовых отношений между ними.

Кроме того, в указанном определении отражены важнейшие обязанности сторон, налагаемые на них в связи с вступлением в трудовые отношения. Для работодателя, в частности, основной обязанностью по трудовому договору становится предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции, т.е. работы по вполне конкретной профессии и специальности, требующей от работника соответствующей квалификации, а не работы "вообще". Следует заметить, что прежний КЗОТ*(67) не содержал в себе указаний на подобную обязанность работодателя*(68).

Не менее важна и конкретизация обязанности работодателя по выплате работникам предприятия заработной платы - она, как следует из определения, должна выплачиваться в полном размере и в сроки, установленные трудовым (коллективным) договором.

Важнейшими обязанностями работника в соответствии с трудовым договором являются, во-первых, личное исполнение возложенной трудовой функции, т.е. работы, и, во-вторых, соблюдение установленных на предприятии правил внутреннего трудового распорядка. Следует подчеркнуть, что выполнение работником трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия является отражением одной из характерных особенностей правового статуса трудового договора, на рассмотрении которых следует остановиться особо.

Заметим в этой связи, что, кроме упомянутой, трудовому договору присущи и иные специфические черты, приводимые ниже, отличающие его от прочих гражданско-правовых договоров, предметом которых являются трудовые отношения.

1. Специфика трудовой функции (работы), принимаемой на себя работником в соответствии с трудовым договором, заключается в выполнении последней по строго определенной специальности и квалификации, что, в свою очередь, определяется предоставлением работнику конкретного рабочего места (должности).

2. Обязанность работодателя - создать и поддерживать в отношении работника условия, обеспечивающие своевременное и полное исполнение им своих обязанностей по трудовому договору, включая выплату заработной платы.

В совокупности с обязанностью работника выполнять внутренний трудовой распорядок предприятия две другие упомянутые особенности как бы обеспечивают правовой паритет между сторонами трудового договора: работодатель, создав работнику предусмотренные законом условия для работы, вправе рассчитывать на добросовестное (т.е. качественное, полное и своевременное) исполнение последним своей трудовой функции, тогда как работник, безупречно выполняющий свои обязанности по трудовому договору, ожидает того же от работодателя*(69).

Еще одно важное отличие трудового договора от прочих гражданско-правовых договоров состоит в том, что работник, заключая трудовой договор, сразу же подпадает под действие отечественного трудового законодательства и в этой связи вправе рассчитывать на предоставление ему соответствующих социальных гарантий. Подчеркнем, что для работающих по гражданско-правовым договорам такие гарантии не предусмотрены. И, наконец, трудовой договор должен совершаться сторонами в письменной форме.

Важнейшими правовыми "параметрами" трудового договора являются его содержание и срок действия. Обратимся к более подробному рассмотрению этих вопросов.

Содержание трудового договора имеет определяющее значение для установления обязанностей сторон и условий их выполнения работодателем и работником предприятия. С юридической точки зрения в трудовой договор может быть включено любое условие, не противоречащее нормам трудового законодательства и обусловленное спецификой трудовых отношений между сторонами трудового договора.

В то же время ст. 57 ТК РФ содержит в себе указания о существенных и второстепенных условиях трудового договора, которые отражаются в его содержании. Так, в трудовом договоре в обязательном порядке указываются:

а) фамилия, имя и отчество работника;

б) фамилия, имя, отчество работодателя;

в) наименование должности работодателя и предприятия, от лица которого он действует.

Что касается существенных условий трудового договора, то к ним относятся следующие:

1) место работы работника (с указанием наименования структурного подразделения предприятия). Если работник принимается на работу в филиал (представительство) предприятия, то в трудовом договоре, помимо наименования структурного подразделения, указываются и наименование филиала (с указанием фактического почтового адреса последнего), и наименование предприятия;

2) дата начала работы, с которой работник приступает к ее исполнению. Эту дату следует рассматривать в качестве конкретного момента времени, начиная с которого работник приступает к исполнению обозначенной в договоре трудовой функции. Дата начала работы может наступить позже даты подписания трудового договора или совпадать с нею. Для срочного договора здесь же указывается продолжительность его действия - количество лет или месяцев;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации (в соответствии со штатным расписанием предприятия) либо конкретная трудовая функция работника, если последняя не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности*(70);

4) права и обязанности работника. Как правило, это те права и обязанности, которые применительно к возлагаемой на работника трудовой функции конкретизируют (дополняют, уточняют и т.п.) права и обязанности, предусмотренные для данной категории работников общими нормативно-правовыми актами;

5) права и обязанности работодателя - по отношению к работнику, с которым в данном случае заключается трудовой договор. Помимо основных обязанностей (своевременная и полная выплата работнику заработной платы, создание оптимальных условий для его работы) здесь же отражаются и прочие обязанности работодателя, выполнение которых существенным образом влияет на характер трудовых отношений сторон договора, например обязанности по созданию безопасных условий труда;

6) характеристики условий труда работника, а также компенсации и льготы, предусмотренные для него за работу в тяжелых, вредных или (и) опасных условиях - с указанием конкретных показателей (параметров, характеризующих условия труда, размеров выплат и т.п.);

7) режим труда и отдыха работника*(71). С учетом примечания в данном случае в содержании трудового договора должны найти свое отражение такие условия, как неполный рабочий день или неделя, предоставление дополнительного перерыва в работе или дополнительного отпуска, обязательные часы работы (при гибком графике работы) и т.п.;

8) условия оплаты труда работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (премии), даты их выплаты. При этом размеры тарифной ставки (должностного оклада) указываются в полном соответствии с соответствующими нормативно-правовыми актами. Для доплат, надбавок и поощрительных выплат (премий), кроме того, указываются основания и условия для их выплаты работнику;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, т.е. дополняющие обязательное социальное страхование на случай причинения вреда здоровью работника в связи с исполнением трудовой функции, предусмотренной данным договором.

Кроме того, в трудовом договоре могут дополнительно определяться условия:

1) об испытаниях работника*(72);

2) о неразглашении работником охраняемой законом тайны. Следует подчеркнуть, что данное условие может быть включено только в трудовой договор, заключаемый с работником, которому сведения, составляющие охраняемую законом тайну, станут известны в связи с исполнением возлагаемой на него по договору трудовой функции. Кроме того, в этом случае в трудовом договоре или приложении к нему должно быть точно указано, какие именно сведения, содержащие в себе охраняемую законом тайну, доверяются работнику*(73);

3) об обязанности работника отработать на предприятии по окончании обучения не менее установленного данным трудовым договором срока (в случае, если обучение производилось за счет предприятия);

4) иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства РФ и соответствующие законодательству РФ.

Подчеркнем, что ни одно из условий трудового договора, подписанного сторонами, не может быть изменено в пользу одной из них, кроме как по отдельному письменному соглашению между ними, составляющему неотъемлемую часть трудового договора.

Последнее замечание, безусловно, касается определения и изменения сроков действия трудового договора. В связи с последним замечанием обратимся к рассмотрению особенностей как бессрочных (заключаемых на неопределенный срок), так и срочных трудовых договоров.

Прежде всего отметим, что законодательство РФ допускает возможность заключения срочного трудового договора лишь в строго определенных случаях. Так, ст. 57 ТК РФ гласит, что "в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора...".

Под сроком действия трудового договора следует понимать период времени, на который в соответствии с содержанием договора распространяется действие последнего. Согласно ст. 58 ТК РФ, "трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет". В первом случае трудовой договор является бессрочным, во втором - срочным (т.е. имеющим строго определенный срок действия)*(74).

Однако и в том и в другом случае в документе указывается точная дата вступления трудового договора в силу.

Как следует далее из содержания ст. 58 ТК РФ, "срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено федеральными законами". На практике это означает, что работодатель не усматривает возможности для заключения бессрочного трудового договора именно в связи с тем, что в данном случае не представляется возможным установить с работником постоянные трудовые отношения.

Тем не менее перечисленные обстоятельства должны быть конкретно отражены в трудовом договоре. Кроме того, ст. 59 ТК РФ определяет конкретные случаи*(75) заключения срочного трудового договора, а именно:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (продолжительностью до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу на предприятия (организации, учреждения), расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности предприятия (организации, учреждения), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства (объема оказываемых услуг);

8) с лицами, поступающими на работу на предприятия (организации, учреждения), созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими на данном предприятии (организации, учреждению) по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами предприятий (организаций, учреждений);

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе и на проведение общественных работ.

Во всех перечисленных случаях инициатива заключения срочного договора может принадлежать как работнику, так и работодателю. При этом следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, в соответствии со ст. 58 ТК РФ также считается заключенным на неопределенный срок.

Подробнее порядок заключения трудового договора рассматривается далее.