Модель развития организации л. Грейнера

Стадия

Характеристика стадии

Проблема управления

Креативность

Происходит рождение органи­зации. Все держится на энтузи­азме, новых идеях. Персонал набирается по семейному при­знаку. Создаются новые товары, большое внимание уделяется маркетингу. В самой фирме имеют место неформальные коммуникации, практически полностью отсутствует кон­троль.

По мере развития компании становится очевидной необхо­димость в человеке, который бы вел за собой организацию в нужном направлении, а также умело осуществлял все виды управ­ленческого контроля. Возни­кают серьезные управленче­ские проблемы, т.е. кризис лидерства.

Директивное руководство

Организация наняла профессио­нального менеджера и наладила управленческие процессы (вво­дится система планирования, появляется четкое разделение труда). Исполнители вырабаты­вают навыки и культуру испол­нительства, а управляющие – умение ставить конкретные за­дачи, т.е. организация стано­вится «фирмой - конвейером».

Большая часть решений при­нимается администрацией, а менеджеры среднего и низ­шего звена принимают на себя минимум ответственности, что не устраивает последних. Пы­таясь проявить инициативу, они наталкиваются на барь­еры. В результате творческие люди покидают компанию, т.е. возникает кризис автономии.

Делегирование

Успешное использование децен­трализованной организационной структуры. Развивается внут­реннее предпринимательство, организация переходит на управление проектами, разраба­тываются новые продукты, ос­ваиваются новые рынки, откры­ваются дочерние компании.

Автономные руководители все больше предпочитают управ­лять своими предприятиями без координации планов, фи­нансовых ресурсов, т.е. выс­шее руководство теряет кон­троль на местах. Попытки вос­становить контроль не прино­сят успеха, т.е. наступает кри­зис контроля.

Координация

Всеобщий контроль осуществ­ляет штаб-квартира, что в пер­вое время приносит результаты. Контроль осуществляется в ос­новном в отношении ресурсов и распределения прибыли. Ком­пания начинает более эффек­тивно размещать свои матери­альные и трудовые ресурсы и вынуждает полевых менеджеров думать не только об удовлетво­рении собственных потребно­стей, но и о целях компании в целом.

Линейные менеджеры активно ищут возможности сокрытия недостатков, пытаясь показать несуществующие достоинства, вследствие чего между поле­выми менеджерами и штаб - квартирой возникает недове­рие. Начинаются конфликты, возникают взаимные упреки, вместо того, чтобы совмест­ными усилиями решить воз­никшие проблемы, т.е. насту­пает кризис волокиты.

Сотрудничество

Происходит интеграция ко­манды, всем членам организа­ции прививаются общие ценно­сти, ставятся цели и задачи, для достижения которых необхо­димо объединить усилия. Осо­бое значение придается большей спонтанности управленческих действий путем создания ко­манд и умелого использования межличностных различий. Штаб – квартира теперь выполняет консультационную функцию и особое место отводится иннова­ционной деятельности.

Возможно, наступает «психо­логическая пресыщенность», усталость от командной ра­боты и тогда опят возникает кризис - кризис чего?