62. Эффективность управленческих решений в государственном и муниципальном управлении, контроль их реализации.

Эффективность УР – это ресурсная результативность, полученная по итогам разработки или реализации управленческого решения в организации. В качестве ресурсов могут быть финансы, материалы, здоровье персонала, организация труда и др.

Организационная эффективность УР – это факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время.

Экономическая эффективность УР – это соотношение стоимости прибавочного продукта, полученного в результате реализации конкретного УР, и затрат на его разработку и реализацию. Социальная эффективность УР также может рассматриваться как факт достижения социальных целей для большого количества человек и общества за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Технологическая эффективность УР – факт достижения определенных результатов, запланированных в бизнес-плане, за более короткое время или с меньшими финансовыми затратами. Этическая эффективность УР - факт достижения нравственных целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами.

Политическая эффективность УР – это факт достижения политических целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами. Политические цели реализуют следующие потребности человека: в вере, патриотизме, самопроявлении и самовыражении, управлении.

Эффективность УР разделяется по уровням её разработки, охвату людей и компаний. Выделяют эффективность УР на уровне производства и управления компании, группы компаний, отрасли, региона страны.

В деятельности компании необходимым условием эффективного функционирования является баланс интересов всех участников бизнеса: собственников, менеджеров, персонала, контрагентов, клиентов и др. При общей заинтересованности каждый из них имеет свой интерес, который необходимо уважать и учитывать другим его участникам.

Управление эффективностью УР осуществляется через систему количественных и качественных оценок на базе реальных показателей, норм и стандартов эффективности выпускаемой продукции и деятельности самой компании. К таким показателям, нормам и стандартам относиться данные в области:

-деятельности компании в целом

-степени удовлетворения потребностей и интересов персонала

-деятельности компании на конкретном рынке

- управленческой, обслуживающей и производственной деятельности

-непосредственного производства

-производства отдельных видов продукции (услуг, информации и знаний)

-использование материальных и интеллектуальных ресурсов

-паблик-рилейшнз компании

63. Отбор персонала в системе государственной и муниципальной службы как персонал-технология: анализ и оценка.

При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью.

В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к уровню образования, наличию гражданства, предельным границам возраста, знанию положений нормативных актов, стажу работы, состоянию здоровья и др.

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления важно соблюсти необходимые условия:

1. определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку; 2. раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего; 3.сформулировать и установить с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования к претендентам на замещение должности государственной и муниципальной службы; 4.изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их сопоставление, с требованиями соответствующей должности; . установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.

Отбор персонала как кадровая технология — это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека.

К человеку как личности; к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств; к состоянию здоровья; к возрасту; к наличию гражданства; к общему стажу работы, в том числе стажу работы на государственной и муниципальной службе, и др.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом: профессиональных способностей; личностных качеств; уровня и профиля образования; стажа работы по специальности; профессионального опыта — профессионального психологического опыта, профессиональных знаний, профессиональных действий.

Большая часть указанных требований определяет по сути потребность в интеллектуальном отборе государственных и муниципальных служащих, поскольку основным критерием профессионального отбора становится профессиональный опыт личности.

Если при профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации и идет поиск человека под профессионально-квалификационные требования должности, то при профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации. В практической деятельности понятия «отбор» и «подбор» зачастую используются как синонимы, что не всегда соответствует содержанию деятельности по отношению к персоналу и реализуемым кадровым технологиям.

Таким образом, отбор как кадровая технология имеет сложную структуру. Это обусловлено исключительным значением этой технологии в практике управления персоналом.