- •3. Взаимосвязь и отличия внутреннего контроля, аудита, контроллинга и мониторинга.
- •7. Этапы контроллинга персонала.
- •8. Виды контроллинга персонала.
- •9. Стратегическийконтроллинг персонала
- •10 Оперативный контроллинг персонала
- •11. Затраты как объект контроллинга.
- •12. Центры ответственности как объект контроллинга.
- •13. Бюджетирование как инструмент контроллинга: понятие, значение.
- •14. Достоинства и недостатки бюджетирования.
- •15. Связь бюджетирования со сметным планированием.
- •16. Связь бюджетирования с построением системы мотивации персонала.
- •17. Место бюджетирования персонала в бюджетировании организации.
- •18. Процедура бюджетирования персонала.
- •5) Разработка бюджета расходов на персонал
- •19. Методы анализа отклонений фактических результатов от плановых.
- •20. Методы обеспечения адекватности контроллинга его целям.
- •21. Анализ рисков с помощью точек критического контроля.
- •22. Экспертная диагностика управления персоналом.
- •27. Внешний и внутренний аудит. Требования к внутренним аудиторам.
- •28. Аудит персонала, его отличие от финансового аудита.
- •29. Стандартные методы аудиторского исследования.
- •30. Определение объема выборки и отбора объектов для выборочной аудиторской проверки.
- •31. Методы аудиторского исследования в аудите персонала.
- •32. Основные направления аудита персонала: анализ ресурсов, затрат, эффективности, социального развития.
- •35. Формы и содержание обязательной кадровой документации. Правила создания форм кадровой документации для внутреннего пользования предприятий и организаций.
- •36. Оценочные показатели, применяемые в аудите кадровой документации. Методы проверки кадровой документации.
- •37. Оценка затрат и результативности аудита кадровой документации.
- •38. Компоненты кадрового потенциала. Изучение отдельных личностных качеств работников и формирование на этой основе интегрального показателя кадрового потенциала коллектива предприятия (организации).
- •39. Проблемы формализации оценки личностных качеств работников.
- •40. Аудит развития кадрового потенциала.
- •41. Аудит использования кадрового потенциала.
- •42. Оценка затрат и результативности аудита кадрового потенциала.
- •43. Аудит рабочих мест.
- •44. Аудит найма.
- •45. Аудит увольнений.
- •46. Аудит безопасности труда.
- •47. Аудит вознаграждений
- •48. Аудит работы служб управления персоналом.
- •49. Оценка затрат и результативности аудита кадровых процессов.
- •50. Особенности аудита персонала в России.
42. Оценка затрат и результативности аудита кадрового потенциала.
Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации.
Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:
кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;
строение организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
качественные и количественные характеристики персонала.
Аудит кадрового потенциала. Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.
Оценка кадрового состава должна включать:
1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
4) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
5) оценку текучести кадров.
43. Аудит рабочих мест.
Поскольку изучение рабочих мест, процессов и операций обязательная часть программы управления персоналом, аудитор уделяет этому направлению пристальное внимание. Он изучает, насколько эти процессы и операции согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами организации в целом.
При подготовке к аудиту следует тщательно ознакомиться с нормативными материалами по тарификации работ - Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих и общеотраслевым профессиям рабочих, должностными инструкциями предприятия.
Аудитор знакомится с описанием рабочего места:
-с кратким описанием сути рабочего процесса, обязанностей работника и степени его ответственности, сведениями об условиях работы.
-со спецификацией рабочего процесса - личностными и профессиональными характеристиками, необходимыми для выполнения данного процесса.
-результатами подбора работников на эти рабочие места.
-сравнением плановой и фактической производительности труда.
-оценкой разработки и внедрения программ подготовки кадров и повышения квалификации.
-наличием и реализацией программ перемещений и карьеры в организации.
-системой вознаграждений в организации.
-программой безопасности и здоровья работников.
Последовательность этапов аудита:
аудит производительности
аудит штатных должностей и соответствия им квалификационных характеристик работников
аудит развития должности, т.е. оценка условий развития персонала с учетом стратегии организации и ее управленческих возможностей, возможные риски
стратегический аудит