40. Аудит развития кадрового потенциала.

Программы развития кадрового потенциала включают программы обучения, повышения квалификации и целевой подготовки специалистов. Актуальные программы обучения и повышения квалификации уточняются по запросу. Целевая подготовка возможна для специалистов:

• Промышленно-производственный персонал.

Те профессии, которые еще недавно были малопрестижными, в частности, инженерные специальности, вновь становятся востребованными, а найти специалиста на рынке сложно даже с учетом региональных миграций. Программы подготовки ряда вузов не учитывают специфики конкретных предприятий, в результате Вузы выпускают специалистов, которые не могут найти работу, а предприятия простаивают без специалистов.

В других вузах, выпускающих специалистов по актуальным специальностям, студенты расписаны и закреплены за предприятиями уже с 1-го курса. Сегодня ряд технических ВУЗов готов проводить целевую подготовку специалистов для Вашего предприятия.

• Управленческий персонал.

Ряд наших клиентов сталкивается с тем, что их проект или продукт настолько специфичен, что найти специалистов с аналогичным опытом не представляется возможным или требуется специальная подготовка, предшествующей вступлению в должность. В частности, с такими сложностями наши клиенты часто сталкиваются, когда им необходимо найти специалистов по активным продажам.

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда.

При этом решаются три группы задач:

- Определение потребности в рабочих, cспециалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- Мобилизация коллектива для повышения производительности и качества труда;

- Обоснование фонда потребления, установление размеров заработной платы и других выплат.

Процесс планирования включает три этапа:

оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Одна из главных задач — обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

41. Аудит использования кадрового потенциала.

Современный менеджмент рассматривает улучшение использования кадрового потенциала организации как главный резерв повышения эффективности ее функционирования. В связи с этим первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива. Так, трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом, как правило, они отзывчивы па благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

Особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко применяются метод системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной постановки, метод сравнений и метод структуризации целей), экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.

Как уже было сказано выше, наиболее значимым в управлении считается системный подход, построенный на системном анализе. Системный подход применительно к управлению персоналом предполагает исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает, прежде всего, широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы па функции, функции на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После расчленения следует изучение каждой из частей, затем их моделирование и синтез.