- •3. Взаимосвязь и отличия внутреннего контроля, аудита, контроллинга и мониторинга.
- •7. Этапы контроллинга персонала.
- •8. Виды контроллинга персонала.
- •9. Стратегическийконтроллинг персонала
- •10 Оперативный контроллинг персонала
- •11. Затраты как объект контроллинга.
- •12. Центры ответственности как объект контроллинга.
- •13. Бюджетирование как инструмент контроллинга: понятие, значение.
- •14. Достоинства и недостатки бюджетирования.
- •15. Связь бюджетирования со сметным планированием.
- •16. Связь бюджетирования с построением системы мотивации персонала.
- •17. Место бюджетирования персонала в бюджетировании организации.
- •18. Процедура бюджетирования персонала.
- •5) Разработка бюджета расходов на персонал
- •19. Методы анализа отклонений фактических результатов от плановых.
- •20. Методы обеспечения адекватности контроллинга его целям.
- •21. Анализ рисков с помощью точек критического контроля.
- •22. Экспертная диагностика управления персоналом.
- •27. Внешний и внутренний аудит. Требования к внутренним аудиторам.
- •28. Аудит персонала, его отличие от финансового аудита.
- •29. Стандартные методы аудиторского исследования.
- •30. Определение объема выборки и отбора объектов для выборочной аудиторской проверки.
- •31. Методы аудиторского исследования в аудите персонала.
- •32. Основные направления аудита персонала: анализ ресурсов, затрат, эффективности, социального развития.
- •35. Формы и содержание обязательной кадровой документации. Правила создания форм кадровой документации для внутреннего пользования предприятий и организаций.
- •36. Оценочные показатели, применяемые в аудите кадровой документации. Методы проверки кадровой документации.
- •37. Оценка затрат и результативности аудита кадровой документации.
- •38. Компоненты кадрового потенциала. Изучение отдельных личностных качеств работников и формирование на этой основе интегрального показателя кадрового потенциала коллектива предприятия (организации).
- •39. Проблемы формализации оценки личностных качеств работников.
- •40. Аудит развития кадрового потенциала.
- •41. Аудит использования кадрового потенциала.
- •42. Оценка затрат и результативности аудита кадрового потенциала.
- •43. Аудит рабочих мест.
- •44. Аудит найма.
- •45. Аудит увольнений.
- •46. Аудит безопасности труда.
- •47. Аудит вознаграждений
- •48. Аудит работы служб управления персоналом.
- •49. Оценка затрат и результативности аудита кадровых процессов.
- •50. Особенности аудита персонала в России.
37. Оценка затрат и результативности аудита кадровой документации.
Затраты
На привлечение подрядчика для проведения аудиторской проверки кадровой документации компания
По результатам кадрового аудита документации компания получит возможность:
- Оценить и минимизировать риски и неблагоприятные последствия в случае проведения проверок надзорными органами;
-Устранить имеющиеся несоответствия требованиям трудового законодательства в кадровых документах;
-Оптимизировать кадровый учет для сокращения материальных и трудовых затрат компании;
-Актуализировать профессиональные знания и опыт по кадровому учету и трудовому праву;
-Использовать новые возможности Трудового Кодекса РФ оптимально для компании..
38. Компоненты кадрового потенциала. Изучение отдельных личностных качеств работников и формирование на этой основе интегрального показателя кадрового потенциала коллектива предприятия (организации).
Кадровый потенциал предприятия (организации) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть реализованы для достижения целей предприятия.
Современный менеджмент рассматривает улучшение использования кадрового потенциала организации как главный резерв повышения эффективности ее функционирования. В связи с этим первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива. ТК представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.
Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.
Особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко применяются метод системного анализа, экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.
Наиболее значимым в управлении считается системный подход, построенный на системном анализе. Системный подход применительно к управлению персоналом предполагает исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.
Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. Система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы па функции, функции на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После расчленения следует изучение каждой из частей, затем их моделирование и синтез.
39. Проблемы формализации оценки личностных качеств работников.
Формализованные оценочные методы появились для оценки личных качеств работников. Классическим примером такого подхода является шкала личных и деловых качеств Организации, применяющие этот метод, идентифицируют набор личных характеристик, необходимых работникам для качественного выполнения рабочих обязанностей, и оценивают степень их проявления.
Оценка деловых качеств работников - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он помогает собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.
Оценка деловых качеств работников позволяет решать следующие задачи: 1. Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника. 2. Разработка программы развития данного работника. 3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера. 4. Определение способов внешней мотивации работника. 5. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда.