1)Теория черт или личных качеств лидера(Теория великих людей).

В соотв с теорией лидерство м/б свойствомличн качеств,присущ чел-ку(физ сила,физич черты,родословная, умствен и др способности,коммуникац навыки,спос-ть к анализу)

2)Поведенческая теория лидерства.

Эта теор предполог,что успех лидера зависит не от того,кто он есть,а от того кок он действует и реагирует на события,как ведет себя по отношению к исполнителям.

Сущ след стили поведения:

*автократический или авторитарный(лидер облад достат властью,чтобы навязать свою волю исполнит-м,жесткое руководство)

*благожелательный автократ(рук-ль,кот вним выслушиваетмнения исполнителей)

*демократ лидер(эпилирует к потребностям более выс целей,напр,самовыражение)

*либеральный(предоставл исполн-м почти полн свободу действий)

3)Теория личного обаяния(харизма)

Некоторые лидеры завоевывают успех за счет личн качества-харизмы.Сугистия- умение влиять на других.

4)Ситуационная теория лидерства.

Лидерские способности зависят от индивид-х спос-ей рук-ля адапт-ся к сит-ии,чувства и способности,кот помогают л-ру восприним,понимать и справляться с конкретной сит-ей.

23.Власть и влияние

Рук-во – это успешное делегирование офиц-х отношений.

Рук-во и лид-во разн-е понятия.

Лидерство – процесс, процедура, спос-ть влиять и убеждать людей в необх-ти достижения целей.

Влияние – это любое повед-е индивида, кот. вносит измен-я в поведения, отнош-я, суждения др-го инд-да.

Семь разновидностей власти:

1)власть принуждение (побужд-е дюдей к деят-ти вопреки их желанию)

2)власть награждать

3)власть влияние

4)власть компетенции

5)власть информации

6)власть должности

7)власть авторитета

24. Организация взаимодействия и делегирование полномочий

Делегирование – передача з-ч и полномочий лицу, кот. принимает на себя ответ-ть за их выполнение.

Ответст-ть – обязательство выполнить определенные задачи и отвечать за их удовл-ое реш-я.

Полномочия – это право использ-ть определенные рес-сы орг-ции и направлять усилия нек-х её сотрудников на выполнение опред-х задач.

Полномочия делегируются должностью, а не чел-ком.

Приделы полномочий опр-ся законами, правилами, долж. инстр., традициями, иногда стериотипами. Причем сотрудники подчин-ся рук-лям, если их треб-я не выходят за рамки соц-но приемлемого поведения.

Власть – реальная спос-ть действовать, возм-ть влиять на ситуацию.

На власти держится и лидерство.

Делегир-ие треб-т эф-х ком-ций для надлежащего вып-я обяз-тей.

Обяз-ти – делегир-ие от рук-ля задачи.

Осн-ые причины не желания рук-ля делегировать полномочия:

1)заблуждение : «я это сделаю лучше»

2)отсутствие спос-ти рук-ть

3)отсутствие доверия к подчиненным

4)боязнь риска

5)отсутствие контроля для предупр-я рук-ва о вожможной опасн-ти

Рук-во д/но создать механизм контроля рез-ов работы подчиннех.

Причины по кот. подчин-е уклон. делег-е полномочий:

1)у подчин-го уже > работы чем он м/т сделать

2)подчин-е счит-т удобнее спросить рук-ля, что делать, чем самому решать эту проблему, т.к. при этом < ответ-ти

3)боязнь критики

4)недостат. инф-ции или рес-ов для вып-я задания

5)подчин-й не уверен в себе

6)дополнит-ые полномочия, ответств-ть и риск не сопровожд-ся полож-ми стимулами

Препятствие эф-му распр-ию полномочий часто коренятся в психике чел-ка (страхи, недоверие).