- •Вопрос 1. Роль и место науки управления в системе других наук и общей теории управления.
- •Вопрос 2. Проблемы и тенденции развития теории и практики управления персоналом в 19-20 веке.
- •Вопрос 3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •Вопрос 4.Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •Вопрос 5.Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •Вопрос 6. Исторические условия возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности.
- •Вопрос 7. Субъекты управления персоналом в организации, их статус и роль.
- •Вопрос 8.Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура.
- •Вопрос 9. Система управления персоналом в орг-ии: проблемы формирования и развития.
- •1) Принципы, определяющие требования к формированию системы упр. Персоналом:
- •2)Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
- •Вопрос 10.Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь.
- •Вопрос 11. Методы управления персоналом и сравнит. Хар-ка их эффективности.
- •Вопрос 12.Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •3.2.Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •Вопрос 15.Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.
- •3) По характеру реализации:
- •4)По степени открытости:
- •Вопрос 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •Вопрос 17. Функции и структура ок как инструмент управления персоналом
- •1. Ценностно-нормативная структура включает:
- •2. Организационная структура:
- •3. Структура коммуникаций:
- •4. Структура социально-психологических отношений:
- •5. Игровая (мифологическая) структура:
- •6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
- •18. Типы ок, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: соц.-психол. Проблемы
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной орг-ции: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность орг-ции в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. Характера:
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •1.Преданный и дисциплинированный член организации.
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в орг-ции как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принц. Ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •71.Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Неформальные группы в организации и их роль в организационном поведении
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Динамика конфликта.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания орг-ции: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- планирование показателей условий и охраны труда;
- контроль плановых показателей;
- возможность осуществления корректирующих и предупредительных действий;
- внутренний аудит системы упр. охраной труда и анализ ее функционирования с тем, чтобы обеспечивать соответствие этой системы принятой политике и ее совершенствование;
- возможность адаптации к изменяющимся обстоятельствам;
- возможность интеграции в общую систему управления (менеджмента) организации в виде отдельной подсистемы.
2. Политика организации в области охраны труда
2.1. Руководство должно:
- определять и документально оформлять политику, цели и задачи (обязательства) в области охраны труда;
- обеспечивать доведение принятой политики до всех работников организации, ее поддержку на всех уровнях управления и ее реализацию;
- периодически рассматривать (анализировать) и корректировать политику с целью обеспечения ее постоянного соответствия изменяющимся потребностям организации.
2.2. Политика организации в области охраны труда должна:
- определять общие цели по улучшению условий и охраны труда работников;
- соответствовать характеру и масштабу рисков, а также быть увязанной с хозяйственными целями организации;
- включать обязательство руководства организации (работодателя) по соответствию условий и охраны труда в организации законодательству в области охраны труда (государственным нормативным требованиям охраны труда);
- включать обязательство руководства орг-ции по постоянному улучшению условий и охраны труда, формированию общественных органов и служб охраны труда, обеспечению социального партнерства, информированию работников о существующих производственных рисках, полагающихся компенсациях за нанесение вреда здоровью;
- предусматривать основу для установления целей и задач по охране труда и их анализа;
- быть доступной заинтересованным сторонам.
2.3. Цели должны соответствовать политике в области охраны труда, включая необходимость последовательного улучшения условий и охраны труда. При разработке целей учитываются госуд. нормативные требования охр. труда, производственные риски, производственные, функциональные, финансовые и другие хозяйственные требования.
Цели в области охраны труда д.б. установлены к каждой функции и уровню управления внутри организации и иметь, по возможности, количественное выражение.
Кадровый аудит, его виды и методы проведения
Кадровый аудит - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.
Кадровый аудит представляет собой юридическую экспертизу кадровой документации на соответствие действующему законодательству РФ.
Кадровый аудит - это оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии.
Он позволяет выявить:
- соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
- соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе;
- эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.
Общий подход к проведению кадрового аудита заключается в выполнении следующих операций:
— проверка наличия обязательных кадровых документов;
— проверка соответствия трудовому законодательству РФ положений трудовых договоров, правильность их оформления;
— юридический анализ локальных актов Вашей организации на соответствие трудовому законодательству РФ;
— проверка правильности оформления трудовых книжек работников;
— проверка правильности оформления приема, переводов, увольнения работников и прочих вопросов трудовых отношений;
— проверка соблюдения правил хранения и систематизации кадровых документов;
— выработку предложений по устранению обнаруженных нарушений и несоответствий действующему законодательству.
При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:
● оценка текущей политики и стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и руководством;
● оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и прием персонала, трудовой адаптации использование персонала, системы обучения и профессионального продвижения;
● обеспечение соответствующего результата управления персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий;
● формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;
● оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;
● оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методик и процедур;
● оценка кадровой службы;
● разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров.
Кадровый аудит осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:
• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;
• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
По видам аудит разделяется:
- по периодичности проведения (первоначальный, текущий, систематический, оперативный, панельный, разовый);
- по объему проверки (системный, локальный, тематический);
- по уровню (стратегический, управленческий);
- по способу его проведения (внешний и внутренний аудит)
а) Внешний аудит осуществляется аудиторскими организациями или индивидуальными аудиторами,
б) Внутренний – осуществляется сотрудниками организации.
Методы проведения кадрового аудита:
- выборочный анализ документов, приказов и распоряжений по кадрам, фиксирующих стратегию развития организации;
- анкетирование и интервьюирование, позволяющее определить особенности деятельности, оценить уровень компетенции сотрудников, спектр используемых инструментов и степени владения ими, потенциал профессионального развития;
- анализ результатов деятельности - определяется адекватность и правильность применения технологий управления персоналом исходя из потребностей организации;
- проведение SWOT-анализа – это метод анализа, который заключается в стратегическом планировании, в разделении факторов и явлений на четыре категории: Strengths (Сильные стороны), Weaknesses (Слабые стороны), Opportunities (Возможности) и Threats (Угрозы);
- использование метода экспертных оценок;
- наблюдение, и групповая работа;
- общие дискуссии, и многое-многое др.;
- анализ показателей, характеризующих состояние компании:
а) текучесть кадров в целом по компании и по отдельным подразделениям, а также по основным категориям персонала;
б) основные причины увольнений;
в) динамика заполнения вакантных рабочих мест;
г) динамика производительности труда и зарплатоемкости в себестоимости продукции (услуг);
д) динамика заработной платы по основным категориям персонала;
е) количество и динамика нарушений трудовой и производственной дисциплины;
ж) динамика трудовых конфликтов, социально-психологических конфликтов.
Аудит персонала позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, повысить роль службы управления персоналом.
Аудит совершенно необходим предприятиям, которые стремятся выявлять управленческие и производственные ошибки на самых ранних стадиях. В ходе процедуры анализируется не только система управления организацией, но и уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников. Выявляются перспективные для организации кадры.
Общий подход к проведению кадрового аудита заключается в выполнении следующих операций:
— проверка наличия обязательных кадровых документов;
— проверка соответствия трудовому законодательству РФ положений трудовых договоров, правильность их оформления;
— юридический анализ локальных актов Вашей организации на соответствие трудовому законодательству РФ;
— проверка правильности оформления трудовых книжек работников;
— проверка правильности оформления приема, переводов, увольнения работников и прочих вопросов трудовых отношений;
— проверка соблюдения правил хранения и систематизации кадровых документов;
— выработку предложений по устранению обнаруженных нарушений и несоответствий действующему законодательству.
наличие прямых претензий к кадровой службе компании со стороны структурных подразделений, руководителей различного уровня, отдельных сотрудников и т.п.
Кадровый аудит целесообразно проводить:
■ когда решается вопрос либо о приобретении компании, либо о ее целевом финансировании, инвестировании средств;
■ необходима консолидация дочерних компаний в централизованный холдинг;
■ следует повысить управляемость филиалов или отделений компании;
■ настало время для приведения системы управления человеческими ресурсами в соответствие целям и задачам компании;
■ возникает вопрос — привлекать ли новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся;
■ штаты «раздуты» и нет уверенности в необходимости такого количества персонала.