- •Вопрос 1. Роль и место науки управления в системе других наук и общей теории управления.
- •Вопрос 2. Проблемы и тенденции развития теории и практики управления персоналом в 19-20 веке.
- •Вопрос 3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •Вопрос 4.Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •Вопрос 5.Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •Вопрос 6. Исторические условия возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности.
- •Вопрос 7. Субъекты управления персоналом в организации, их статус и роль.
- •Вопрос 8.Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура.
- •Вопрос 9. Система управления персоналом в орг-ии: проблемы формирования и развития.
- •1) Принципы, определяющие требования к формированию системы упр. Персоналом:
- •2)Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
- •Вопрос 10.Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь.
- •Вопрос 11. Методы управления персоналом и сравнит. Хар-ка их эффективности.
- •Вопрос 12.Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •3.2.Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •Вопрос 15.Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.
- •3) По характеру реализации:
- •4)По степени открытости:
- •Вопрос 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •Вопрос 17. Функции и структура ок как инструмент управления персоналом
- •1. Ценностно-нормативная структура включает:
- •2. Организационная структура:
- •3. Структура коммуникаций:
- •4. Структура социально-психологических отношений:
- •5. Игровая (мифологическая) структура:
- •6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
- •18. Типы ок, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: соц.-психол. Проблемы
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной орг-ции: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность орг-ции в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. Характера:
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •1.Преданный и дисциплинированный член организации.
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в орг-ции как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принц. Ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •71.Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Неформальные группы в организации и их роль в организационном поведении
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Динамика конфликта.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания орг-ции: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
Вопрос 2. Проблемы и тенденции развития теории и практики управления персоналом в 19-20 веке.
Развитие теорий управления персоналом началось на рубеже ХVIIв. Когда промыш. революция привела к усложнению бизнеса, многочисл. эконом. и социал. измен., концентрации рабочих на фабриках. Стал наиболее острым вопрос о необходимости развития профес-го управления. В таких условиях было положено начало развитию научных школ управления персоналом.
Одной из первых возникла классическая школа управления А.Смита, которая базировалась на двух теориях организации труда: научно-управленческой и административно-управленческой.
Научное управление преследовало цель наиболее рационально использовать трудовые ресурсы. Основат. считают Ф.Тейлора (1856-1915). Он систем. науч. упр-ие персон., след. образом:
-установка норм труда для каждого вида деятельности,
-узкая специализация,
-выявление научных методов отбора и форм обучения принимаемых работников,
-выведение руководящих должностей из рядовых исполнителей,
-выявление способов взаимодействия руководства и работников.
Тейлору принад. идеи «дружеской кооперации между трудом и управлением», в кот. справед. распред. ответ. между админ. и труд. кол-ом. Приверж. науч. теории явл. супруги Гилбретт, Г.Эмерсон, Г.Форд.Науч. управ. учит. чел. факторы, матер. стимул., созд. норм труда и отдыха, нормы производ. труда, доп. оплата тем, кто перевып. Подчерк. важность отб. людей – физ.и интел. возм. должны соответ. выпол.раб. Упр. функции опред. от практ. вып. работ.
Административное управление пропаг. А.Файоль, Л.Урвик, Д.Муни, А.Рейли, А.Слоун, которые впервые в истории опред. упр-е. как универс. процесс, сост. из неск. взаимосв. функций, таких как планирование и организация. Файоль вывел 14 принципов управления:
-разделение труда,
-власть и ответственность,(где даются полномочия – там возникает ответственность),
-дисциплина (предп.послуш. и уваж. к достиг. соглашениям между фирмой и ее персоналом),
-единоначалие – раб-к должен получ. приказы только от одного непосредст. руководителя,
-субордин. лич. интереса общ. цели интер.одного раб-ка не должны превалир. над интер.кампании,
-вознаграждение – работники должны получать справедливую зарплату за свой труд,
-скалярная цель,
-равенство и справедливость,
-стабильность персонала, высокая текучесть кадров снижает производительность,
-инициатива, обдумывание и выполнение плана,
-корпоративный дух, союз-это сила,
Он также выделил в организации 6 функций:
-производство (техническая деятельность),
-закупка, сбыт, обмен (коммерческая),
-финансовая,
-анализ, учет,статистика,
-управление(планирование, организация, координация, контроль).Вып-ие этих функций обязат.
Школа человеческих отношений (это направление не что иное, как использ. достиж. психол. и социол. в упр.) основали М.Фоллетт, Э.Мэйо, О.Шелдон, Ч.Бернард, Х.Мюнстерберг. Согласно «теории чел-ких отнош.» границы между работн. и руковод. созд. искус-нно. Только при взаимод.возм.соглас.цели производ.и лич. цели кажд.раб-ка, а от этого завис.производ-сть.
Э.Мэйо рекоменд. использ. приемы управления человеческими отношениями, т.к. четко разработ. операции и хорошая зарплата не всегда ведут к повыш. производительности труда.
М.Фоллетт считала, что настоящий менеджер должен быть лидером и исходить из ситуации.
Теория идеального типа администрационной организации М.Вебер (бюрократия) истолковывается как система норм отклонение, от кот-й является дисфункцией пониж. эффективность системы.
Поведенческий подход (60-е годы) Д.МакГрегор, Ф.Герцберг.Они изуч. аспекты соц. взаимод., мотив., хар-ра власти и авторит., организ. структуры, коммун. в организации, лидерства. «Школа поведенч. наук» рассм. проблематику значит. шире, чем «школа человеческих отнош.»
Теория «Х и У» Д.Мак Грегора Х-раб-ка нужно принуж. к работе, контр.,мотив.в осн. эконом. потребн.;(авторит-ый стиль упр.) У-новый подход:-расход.энергии на работе так же естест.,
-внешний контроль и угроза наказания не единств. средство для добросовестной работы. Это можно сделать используя самоупр. и самоконтроль работника (демокр. стиль). Z – явл. развитием теории У с учетом совр. опыта менеджм.(японс.)–гаран.занятости,обстан. довер.,предан. фирме,общн. целей и т.д.
В 60 - 70-е годы наряду с понят. упр. персоналом утверждается термин упр. человеческими ресурсами. Американ. социол. Майлз в своей статье модель "чел. отнош." противопоставл. модели "чел. ресурсы". Он говорит, что в модели "чел. отнош." осн. внимание напр. на созд. оптим. усл. труда для раб-ка. Позже оказалось, что в модели "чел. отнош." переоценивался социальный фактор в процессе производст. Помимо заботы о хор. атмосфере на раб. месте необх. продум. постан. производ. задач, ясные правила, четкое разгран. ответст., хор. материал и хор. раб. среда.Модель "чел. ресурсы" рассмат. сотруд. как источн. неиспольз. резервов и как важн. возмож.наладить более рацион. планир. и принят. решений в общей структуре предприятия, которые необходимо развивать.
С 60-70-х годов в практике упр. персон. происх.т знач. изменения: чел-му фактору придается все большее знач. Планир. труд. ресурсов прин. долговр. хар-р и стан. одним из ведущ. направлений общей страт. упр. Появл. многие формы участ. сотруд. в процессе орган. труда и выраб. решен. (напр., раб. совещания и советы предприятия) получили широкое распространение.
Десятилетие 80-х было отмеч. открыт. значения организ. культуры как мощн. инструмента управления.
В 90-е годы наблюдаются три тенденции. Первая связ.с некот.возвращ. к прош., с осозн. знач. матер.-техн. базы совр. произв. и оказ. услуг.Вторая тенд. касс-ся соц. и повед. аспектов - тенденция усил. вним. не только к орг. культ., но и к разл. формам демокр. упр., участ. рядов. раб-в в получ. приб. и в осущ. упр. функций.Третья тенденция проявляется в усилении характера управления.
В наст.время сформ. осн.тенденции УП:1) Ориент. на регуляр. повыш. квалиф. персон.2)Стремл. к сниж. текуч. кадров. Особ. вним. удел. нематер. формам мотив. (мед.страховка, общефирм.мер-ия, оплач. обеды, банк нераб. дней и т.д.) 3) Стремление к единому статусу (единая парковка, единый зал в столовой для работников и руководителей)
При этом необходимо исходить из ряда концепций:
социальные инновации так же важны, как и технологические; капитал нужно инвестировать не только в передовую технику, но и в равной мере в подготовку и обучение кадров;
координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;
проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать корпоративный стиль работы.
Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек, его инициатива; результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников.