- •Вопрос 1. Роль и место науки управления в системе других наук и общей теории управления.
- •Вопрос 2. Проблемы и тенденции развития теории и практики управления персоналом в 19-20 веке.
- •Вопрос 3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •Вопрос 4.Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •Вопрос 5.Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •Вопрос 6. Исторические условия возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности.
- •Вопрос 7. Субъекты управления персоналом в организации, их статус и роль.
- •Вопрос 8.Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура.
- •Вопрос 9. Система управления персоналом в орг-ии: проблемы формирования и развития.
- •1) Принципы, определяющие требования к формированию системы упр. Персоналом:
- •2)Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
- •Вопрос 10.Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь.
- •Вопрос 11. Методы управления персоналом и сравнит. Хар-ка их эффективности.
- •Вопрос 12.Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •3.2.Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •Вопрос 15.Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.
- •3) По характеру реализации:
- •4)По степени открытости:
- •Вопрос 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •Вопрос 17. Функции и структура ок как инструмент управления персоналом
- •1. Ценностно-нормативная структура включает:
- •2. Организационная структура:
- •3. Структура коммуникаций:
- •4. Структура социально-психологических отношений:
- •5. Игровая (мифологическая) структура:
- •6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
- •18. Типы ок, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: соц.-психол. Проблемы
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной орг-ции: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность орг-ции в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. Характера:
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •1.Преданный и дисциплинированный член организации.
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в орг-ции как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принц. Ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •71.Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Неформальные группы в организации и их роль в организационном поведении
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Динамика конфликта.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания орг-ции: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
Суть эффективного управления персоналом - добиваться повышения производительности труда за счёт повышения личной заинтересованности работника в результатах своего труда. Основным механизмом этого процесса является стимулирование.
Стимулирование – создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей деятельности.
Стимулирование – применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала. Эта ситуация - основание стимулирования. Система стимулирования представлена в форме локальных нормативных актов – Положения о стимулировании персонала (охватывает все формы стимулирования, в т.ч. определяет принципы оплаты труда) и Положения об оплате труда (наиболее значимые в стимулировании).
Принципы системы стимулирования.
1.Доступность каждого стимула для всех работников. Понятность и демократичность. условий стимулирования Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников;
2.Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах, что учитывают при определении нижнего порога стимула.
3.Постепенность. Матер. стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4.Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (н-р, переход на еженедельную оплату труда) позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотивационный фактор.
5.Сочетание моральных и матер. стимулов. И те, и др. факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;
6.Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, а также стиля и методов руководства.
7. Система стимул.-ния должна соответствовать целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике, должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды;
8. Должна соответствовать корпоративной культуре компании;
Механизмы стимулирования:
1. Материальные: как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деят.-ти работников. , т.к. счет этих благ удовлетворяются не только матер., но и культурные, духовные потребности раб-ков и членов их семей. Отсюда, и связь системы матер. стимулирования с поведением работников, использование их для этих целей.
Три группы материальных систем:
А) системы с реакцией на заработную плату. Ставка в стимулировании всегда делалась на заработную плату. Она составляет основную часть затрат на материальное стимулирование и всегда направлена на заинтересованность работников в труде, его результатах, выполнении более сложной работы, дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, других факторов, непосредственно связанных с использованием труда.
Материальное вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый работнику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные).
-Базовый оклад - относительно постоянная часть матер. вознаграждения работника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях.
-Премиальные - переменная часть матер. вознаграждения работника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально).
Б)системы, основанные на социальных выплатах, льготах и услуг. Соц. выплаты, льготы и услуги матер.-го характера, предоставляемые работникам предприятием не рассматривались в нашей истории в качестве стимулов результатов труда и поведения раб.-ков. В современных условиях этими вопросами предприятия должны заниматься и расходовать на эти цели определенные, все увеличивающиеся средства. Как говорит опыт западных стран в развитии социальных выплат, льгот и услуг материального характера таится немалый стимул роста производительности труда работников предприятий. Использование их в качестве системы стимулирования позволяет в первую очередь воздействовать на поведение работников.
Компенсационный пакет - материальные блага, предоставляемые работнику помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности:
- корпоративная медицинская и пенсионная страховка,
- средства мобильной связи,
- служебный автотранспорт,
- уровень оборудования рабочего места,
- оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки,
- средства, выделяемые на представительские расходы.
- организация бесплатных обедов внутри компании;
- предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров;
- безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка;
- подарки на день рождения и крупные праздники
В)системы, основанные на доходах от собственности. Речь идет о стимулировании конечных экономических показателей работы предприятия, которые обычно находят свое выражение в показателях прибыли, рентабельности, общего дохода. Здесь не учитываются конкретные результаты работы раб-ков, а упор делается на осознании работниками выгодности, нужности для них достижения предприятием высоких конечных эконом. рез-тов. Эти системы стимул. практически полностью нацелены на развитие поведения раб-ков, оказывающего позитивное влияние на все стороны деят-ти предприятия, от которых зависят его конечные результаты (н-р, бонусы за перевыполнение плана или процент с продаж; выплаты акционерам предприятия дивидендов; льготная продажа членам трудового коллектива акций предприятия).
2. Нематериальные блага – это улучшение условий работы на предприятии, что создает у работника мотивацию на позитивные действия, позитивное поведение. Но мотивация создается лишь в тех случаях, если улучшение работы в сознании у работников согласуется с их представлениями о том, какие должны быть рабочие места, режимы труда и отдыха, участие работников в управлении производством, отношения между работниками в коллективе и многое другое, что приносит работнику блага в их нематериальной форме.
Поскольку улучшение условий работы на предприятии требует проведения различных организационных, технических, психофизиологических, соц.-эконом., общественных мероприятий, то системы нематер. стимулирования неразрывно связаны с этими мероприятиями.
Делят на шесть больших групп:
А)условия (отношения) найма и увольнения работников. Оказывают прямое влияние на поведение работников во всех его сферах. Это сложная система правил и норм определяет требования к работникам при поступлении их на работу, регламентирует условия, при которых он переступает порог предприятия и может обратно вернуться на рынок труда. Это первое и последнее осознание работником предприятия, куда он пришел на работу с его организационно-техническими, социально-экономическими и другими особенностями.
Б)мероприятия по гуманизации труда (работы). Представляет собой постоянно разрабатываемые и реализуемые мероприятия по улучшению условий труда и работы. Здесь нет предела для совершенствования. Условия труда на рабочем месте и работы на производственном участке и в целом на предприятии оказывают существенное влияние на поведение работников. Другое дело, какие мероприятия должны осуществляться в этой области, чтобы у работников складывалось надлежащее поведение.
В)мероприятия по развитию персонала. Деятельность предприятия, нацеленная на создание у работников нужного профессионального и квалификационного профиля; соответствие их психофизиологическим требованиям; грамотных, творческих, инициативных, ответственных - одна из сложных задач. Выполнение данной задачи предполагает масштабные системы различных мероприятий. И если эта задача решается, то есть почти полная гарантия, что поведение работников будет соответствовать достижению целей предприятия.
Г)участие работников в управлении предприятием. Ведет к осознанию ими своей роли на своем рабочем месте, и его месте в общей системе управления производством. Такое осознание чрезвычайно важно для формирования поведения, соответствующего достижению целей предприятия, поскольку работники через участие в управлении берут на себя ответственность за широкий круг вопросов деятельности предприятия.
Д)сокращение статусных различий между раб-ми. В условиях становления новых субъектов эконом. отношений на предприятиях: хозяев - собственников; разноуровневых менеджеров - руководителей; специалистов; рабочих различной ценности для предприятия, эта система отношений имеет принципиальное значение. От того, какой она будет, в немалой степени зависит поведение работников, связанное с осознанием ими кто они на предприятии и как к ним относятся: либо они работники, готовые на творческую, ответственную работу, либо незаметные исполнители с поведением «что прикажешь».
Е)развитие корпоративной культуры, формирование трудовых коллективов, объединенных общими целями. Если такой коллектив сформирован и, как коллектив, живет интересами предприятия, то его общественное воздействие на каждого раб-ка является немалым залогом активного, позитивного поведения работников предприятия.
Проблемы формирования и развития механизмов стимулирования:
1. Заинтересованность работников в активном позитивном поведении. Работники должны захотеть менять свое поведение на благо предприятия (обучение, переподготовка)
2. При разработке и применении различных систем управления необходима тщательная их экспертиза на содержание в них стимулов, оценка этих стимулов с точки зрения возможного воздействия на поведение работников.
3. Необходимо согласование всех систем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили друг другу.
4. чтобы обеспечивать высокие результаты работы, надо постоянно сопоставлять достижение целей предприятия со всеми звеньями жизнедеятельности предприятия, которые нацелены на стимулирование поведения.
Имея в виду отмеченные сложности в формировании системы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать на предприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, в качестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формирования систем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которые целесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиваться определенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие, а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.