4)По степени открытости:

-откры­тая кадр. политика – прием на работу всех, кто обладает необходимой квалификацией (работа как на низовых, так и на высших должностях).

-закрытая кадр. политика – прием новичков только на низовые должности. Замещение высших должностей людьми своей орг.-ции.

Основные направления КП: управление персоналом орг-ции; текущее планирование потребности в персонале; наем и адаптация; подбор и расстановка кадров; оценка и аттестация персонала, работа с резервом кадров; обучение и развитие персонала; оплата и стимулирование персонала; разрешение конфликтов; обеспечение безопасности и т.д.

Если мы при создании предприятия заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить 3 этапа по ее проектированию:

1)Нормирование. Цель — согласование прин­ципов и целей работы с персоналом, с принципами и це­лями организации в целом, стратегией и этапом ее разви­тия. Необходимо провести анализ корпоративной куль­туры, стратегии и этапов развития организации, спрогно­зировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и развития.

2) Программирование. Цель - разработка про­грамм, путей достижения целей кадровой работы, конк­ретизированных с учетом условий нынешних и возмож­ных изменений ситуации (построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадро­вых технологий, закрепленных в документах, формах, их согласование с ценностями организации). Например, при закрытой кадровой политике нелогично раз­рабатывать и использовать программы на­бора персонала через кадр. агентства, СМИ. В этом случае при наборе важно об­ращать внимание на своих сотрудников, уча­щихся корпоративных учебных заведений.

3)Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогноза кадр. си­туаций. Разрабатываются отдельные программы (например, по развитию и использованию знаний, умений персонала; оценке и аттестации; планированию карьеры, поддержания эффект. рабочего климата). Множество этих про­грамм кадровой работы может быть включено в единую мега-программу предприятия и связано с остальными направлениями управления предприятием.

Под субъектом кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации кадровой политики, активный участник кадровых отношений (кто проводит КП)(государство, руководитель, кадровая служба).

Под объектом кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения.

Вопрос 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, норм, правил, которые направляют деятельность коллектива (организации).

Организационная культура – это социально-этический ресурс, объединяющий усилия всех сотрудников для достижения общего успеха.

О.Н. Виханский определил понятие: «это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения». Организационная культура - это еще и объект управления, т.к. выражает комплекс представлений о назначении организации в целом и отношения между сотрудниками.

Организационная культура поддерживается в области организационных отношений (то есть отношений эле­ментов организации внутри или вне ее).

ОК – это сложное социальное явление, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. ОК сильно влияет на личность, вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой ОК. ОК – творение «рук человека», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу производства продукции или услуг с целью получения прибыли.

Основные компоненты ОК:

1. Убеждения (что сотрудники считают правильным в организации);

2. Ценности (что сотрудники считают важным в организации);

3. Нормы (как сотрудники должны вести себя в конкретных ситуациях);

4.Поведение (повседневные действия сотрудников в процессе своей работы).

ОК имеет специфические черты, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, продуктом исторического развития организации: традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, норм другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, и отличается от других культур общества особенностями:

• небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования ОК, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;

• ОК возникает в трудовых коллективах и регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и целей ее сотрудников;

• усвоение ОК происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной культур, и больше, чем в культуре общества, возможно воздействие культуры личности на орг. культуру, требует больших усилий, чтобы сотрудники организации действовали в соответствии с ее культурой;

• сильное влияние характера деятельности организации, в которой складывается ОК;

• небольшой размер общности (орг.-ции) позволяет лучше управлять ОК; на этом уровне лучше проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры орг-ции;

• сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание ОК и отношения внутри коллектива и с внешней средой.

Т.о., ОК - с одной стороны - продукт человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, и складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, ОК сама направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

Свойства ОК:

1. Коллективность. ОК может вырабатываться только коллективом, члены которого находятся в тесном взаимодействии, а не отдельными индивидами;

2. Эмоциональность. Сильная эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни организации;

3. Историчность. Выработка ОК - процесс трудный и медленный. «Сильная» ОК складывается в организации, которая постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. В своем движении проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и прекращения (замены); должна обладать гибкостью и высокой скоростью к изменениям, чтобы способствовать росту предприятия;

5. Разделяемость – любая культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели и другие структурные элементы оргкультуры.

Управление корпоративной культурой организации - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей.

Оно связано:

1) с развитием отношений, убеждений и ценностей, согласующихся с назначением, стратегией, внешней средой организации во имя достижения значительных изменений в моральном климате, стиле руководства и поведении внутри организации;

2) с привитием культуры;

3) управлением переменами (ОК должна адаптироваться к изменениям в организации, новым методам и формам работы);

4) с достижением согласия (единство членов организации в понимании ее миссии, стратегии, ценностей).

Формирование культуры организации - это целенаправленный длительный процесс изменения поведения и мотивации сотрудников для приобретения ими новых компетенций, знаний, умений, которые впоследствии они будут использовать в профессиональной деятельности для реализации стратегических целей организации и удовлетворения своих социальных потребностей.

Пять основных элементов механизма проектирования и управления культуры:

1) интеграция корпоративной стратегии и организационной культуры;

2) создание социально-психологического пространства;

3)формирование мотивационной системы;

4) развитие коммуникационных связей;

5) утверждение стиля лидерства.

Наиболее сложная задача менеджеров - связать индивидуальные ценности в систему ценностей организации для успеха общего дела.

Обобщенным показателем ОК является имидж организации – это представления о той или иной организации, ее учредителях и руководителях, формирующиеся в обществе под влиянием объективных и субъективных обстоятельств.

Социально-психологическое пространство (понятие ввел Дж.Морено): в основе его лежит уровень идентификации потребностей, интересов работников с целями организации, т.е. совпадение их жизненных ценностей с назначением фирмы, ее корпоративной стратегией.

В современных организациях наблюдается смена ценностей: на смену дисциплине, послушанию, исполнительности, надежности и пр. приходят гибкость, инициатива, саморазвитие, партнерство, что связано с изменениями философии современного бизнеса.

ОК должна навязать и изменить мировоззрение сотрудников, ориентируя его на долговременные цели; для этого необходимо создать «мотивирующее видение» - процесс формирования потребности у работников в обучении, саморазвитии. Любая ОК состоит из субкультур, обладающих нормами поведения, ценностями людей и групп. Эти субкультуры влияют на повседневное поведение работников, результаты их совместной деятельности, климат в коллективе, поэтому менеджеры должны уметь «проникать» в группы через встречи, неформальные мероприятия, т.к. групповая мотивация становится определяющей в реакции на перемены. Групповая мотивация возникает, если цели группы оправдывают ожидания работника, тогда она преобладает над личной мотивацией, что требуется для формирования культуры коллектива. Необходимо постоянно выяснять мнение работников о содержании и формах образовательного процесса и пр.

Признаки оргкультуры как социального явления:

- она социальна, т.к. на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

- регулирует поведение членов коллектива, влияет на отношения между ними;

- создается людьми, т.е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

- осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

- полна традиций, т.к. проходит определенный исторический процесс развития;

- познаваема;

- способна изменяться;

- осознаваема и неосознаваема;

- ОК - это процесс, так как находится в постоянном развитии.