- •Вопрос 1. Роль и место науки управления в системе других наук и общей теории управления.
- •Вопрос 2. Проблемы и тенденции развития теории и практики управления персоналом в 19-20 веке.
- •Вопрос 3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •Вопрос 4.Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •Вопрос 5.Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •Вопрос 6. Исторические условия возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности.
- •Вопрос 7. Субъекты управления персоналом в организации, их статус и роль.
- •Вопрос 8.Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура.
- •Вопрос 9. Система управления персоналом в орг-ии: проблемы формирования и развития.
- •1) Принципы, определяющие требования к формированию системы упр. Персоналом:
- •2)Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
- •Вопрос 10.Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь.
- •Вопрос 11. Методы управления персоналом и сравнит. Хар-ка их эффективности.
- •Вопрос 12.Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •3.2.Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •Вопрос 15.Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.
- •3) По характеру реализации:
- •4)По степени открытости:
- •Вопрос 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •Вопрос 17. Функции и структура ок как инструмент управления персоналом
- •1. Ценностно-нормативная структура включает:
- •2. Организационная структура:
- •3. Структура коммуникаций:
- •4. Структура социально-психологических отношений:
- •5. Игровая (мифологическая) структура:
- •6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
- •18. Типы ок, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: соц.-психол. Проблемы
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной орг-ции: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность орг-ции в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. Характера:
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •1.Преданный и дисциплинированный член организации.
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в орг-ции как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принц. Ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •71.Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Неформальные группы в организации и их роль в организационном поведении
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Динамика конфликта.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания орг-ции: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
Стимулирующие выплаты осуществляются в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты обеспечивающие возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда.
Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнении трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.
Доплаты дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги и т.п.).
Размер и условия выплаты доплат определяются предприятиями самостоятельно при заключении коллективных договоров. Государством законодательно определяется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат.
Доплаты и надбавки можно разделить на 2 группы:
1 группа: Не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности: Это доплаты:
- за работу в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в 2-ом размере. По желанию работника предоставляется 1д.отдыха, а рабочий день оплачивается в 1-ом размере, при этом 1д.отдыха не оплачивается.;
- за работу в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч.работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в 2-ом размере. Конкретные размеры оплаты предусматриваются в коллективном договоре;
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня устанавливается в размере, обеспечивающем ее соответствие средней зарплате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день. На сдельных работах доплаты устанавливаются по тарифной ставке за время, на которое сокращен рабочий день;
- при невыполнении трудовых норм по вине работодателя оплачиваются за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже среднего. зарплаты работника. При невыполнении норм труда по причин, не зависящем от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее 2/з тарифной ставки;
- при изготовлении бракованной продукции не по вине работника вся бракованная продукция оплачивается как годная.
2 группа: Применяемые в определенных сферах труда.
а) Носящие стимулирующий характер:
- за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается в размере, согласованном сторонами при заключении. коллективного или трудового договоров и зависят от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования рабочего времени. Для организаций, финансируемых из бюджета, в пределах фонда зарплаты;
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
- рабочим за профмастерство. Критериями оценки уровня профмастерства может быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, строгое соблюдение дисциплины, выполнение работ повышенной сложности, обслуживание важных участков производства, освоение новых профессий и др. Такие надбавки обычно. устанавливает наниматель, тем у кого есть 3-й разряд ЕТС.;
- специалистам за высокие достижения в труде, сложный и напряженный труд устанавливаются руководителям, специалистам и служащим. Их размер определяется в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты труда. Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом. Качество работы специалистов и служащих для определения размера надбавок оценивают на основе учета объема и сложности работы или выполнения ими обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормативов труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работников, их компетентность, ответственность и инициативность в работе;
- бригадирам, не освобожденным от основной работы за руководство бригадой компенсируют дополнительные затраты или возможные потери в зарплате, обусловленные затратами на руководство. Их размеры устанавливают в зависимости от численности бригады.
б) Связанные с особым характером выполненной работы:
- за работу по графику с разделением рабочего дня на части, с 2-мя и более перерывами общей продолжительностью не более 4 ч. установлен в размере, определенным нанимателем в процентах от тарифной ставки 1-го разряда, так и от тарифной ставки работника. Общая продолжительность рабочего времени не должна превышать продолжительности рабочего дня;
- за многосменный режим работы вводятся взамен дополнительно оплачиваемого за работу в ночное время;
- за высокую квалификацию (водителям автомашин, машинистам локомотивов и т.д.) Их выплачивает производство за фактически отработанное время.
К 3 группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
- за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливается на конкретном рабочем месте на основе его аттестации и оплачивается в зависимости от общей оценки условий труда в баллах.
При улучшении условий труда надбавки должны уменьшиться или быть отменены. При определении минимального размера таких доплат исходят из тарифной ставки 1-го разряда ЕТС. Доплаты за вредные условия труда устанавливаются линейным руководителям дифференцированно по результатам аттестации рабочих мест персонально для тех, у которых фактически время работы во вредных и особо вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени;
- за интенсивность труда работающим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях компенсируется более напряженный ритм труда. В качестве критерия, принимается для установления размера такой доплаты, используется коэффициент занятости работающего активным трудом.
Большая часть перечисленных надбавок, компенсаций и доплат является непостоянной по своим размерам. Во многих случаях они выплачиваются из экономии фонда зарплаты и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы исполнителей, которым они были установлены, или по данным, полученным при проведении следующей аттестации исполнителя или рабочего места;
- за работу в зонах радиоактивного загрязненных в связи с аварией на ЧАЭС;
-за работу в лесных массивах;
-за перевозку опасных грузов.