Вопрос 5.Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия

Соврем. концепции управления персоналом основаны на принципах и методах администр. управл., на теории чел-их отнош., на принципах мотивированного и всестороннего развития личности.

На сегодняшний день можно выделить 4 основных подхода (концепции) управления персоналом: экономический, органический, гуманистический, организационная культура.

Отличит. особенностями современных концепций: 1)применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора; 2)перестройка всей системы работы с кадрами (дополнение ее новыми функциями и распределение за пределы организации).

В теории и практике управления можно выделить концепции, кот-ые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экон-ий подход рассматривает самого чел-ка, его место в орган. и оптимальные рычаги воздействия на чел-ка.

Органический подходк управлению породил две основные метафоры.Первая– в организации каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собств. целями. И чтобы достичьцелиорганизации управление таким субъектом (какпартнера организации) возможно лишь путем постановкисогласованных с ним целей.А для этого надо хорошо представлять себе потребности каждого чел-ка.Вторая метафора – человек – сложный организм, включающий в себя различ. подструктуры (коммуникации, управления, контроля, взаимодействия), поэтому управление таким сложным ресурсомдля достижения поставленныхцелей должно быть направлено на оптимальное использование имеющегося потенциала каждого человека.

Гуманистический подход:организациярассматривается как некаякультура,а чел-к– это развивающееся в рамках определ. культурных традиций существо. Поэтому управлять таким сотрудником возможно лишь с учетом определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Труд. деят. чел-ка стала объектом систематич. науч. исслед. с первой половины ХХ века.

Фредерик У. Тейлор– родоначальник направления“научная организация труда”. Включало:систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Школа человеческих отношенийзародилась в 1930г. Авторы: Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо. Концепция этой школы состояла в том, что руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках (проводить консультации с раб.-ми, предоставлять более щирок. полномочия), что приведет к возрастанию уровня удовлетв. и увеличению производительности труда.

В конце 60-х гг. Давид МакГрегорв своей книге выразилмысль:только повыш. эффективн. человеч. ресурсов приведет к повыш. эффективности организации в целом.

В послед. годы получила развитие "теория Z",выдвин. профессором Калифорн. университетаВ.Оучи на основе изучения японского опыта управления. Ее характерная черта — знаменитый "пожизненный найм", при кот. человек после окончания учеб. заведения приходит в орг.-цию и не покид. ее в течен. всей труд. жизни. Система оплаты труда строится таким обр., что значит. часть дохода раб-ка зависит отстажаработы в компании иежегодно возрастаетна опред.-ную долю. Система трудовой мотивации переориентирована. На первом месте моральные факторы: тыне можешь плохо работатьна свою семью и не оправдать доверия членов семьи, поэтомунеобход. в жестком контроле отпадает, раб-ку можно передать функции соверш.-ния, рационализации и повыш. эффектив. выполняемых им трудовых функций.

Теория "чел-го капитала"основ. на попытке приравнять раб. силу к капиталу. К примеру, "капитализировались" затраты на образование. Однако сложность определения "инвентарной" стоим. отдельного раб-ка не позволяла на практике воспольз. этим подходом.Значение этой теориив том, что была сформ. идеяо существовании ценности чел-их ресурсоворг.-ции.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к орг.-ции пр.-ва базируется концепция "организационного развития",в рамках кот. наемный работник рассматр. уже не как личность, а каксост. часть системы. "Организационное развитие" представляет собой систему непрерывной работы по совершенст. управления, повыш. эффект. функц.-ния орг.-ции в целом,а не отд.групп и подразделений. Эта работа должна носить комплек. и долгоср. хар-р.

В послед. время популярна школа "системной эмпирики", основ. на рез.-тах исслед. передовых орг.-ций, успешно существующих в совр-ых условиях ведения бизнеса.

К наст. вр. на Западе формируется школа"управ. чел-ми ресурсами". Построение моделей управления этой школы основывается на сист. подходе. Делают. попытки синтезировать новые совр. требов. к управл. чел-ми ресурс. и дальнейшее их соверш-ия(представлена Дж.Дуглас, С. Клейн, Д.Хант). Изучаетизмененияв чел-их ресурсах под возд. научно-технич. революц. и вн. по отнош. к труд. деят. условий. Для достиж. целей орг.-ции на первый план выходит максим. использ. чел-их ресурс. и отлаж. функц-ие системы управл. этими ресурсами. При этом внимание должно уделятьсяситуационным факторамуправления,внешним(давление гос-ва и профсоюзов, рын-ые усл.) ивнутр.(взгляды и ожид. раб-ов, технологии). Основная суть совр. кон-ции чел-их ресурсов - признание экон. целес.-ти капиталовложения в привлечение персонала, поддержание его трудос-сти, обуч. и повыш. квалиф., созд. усл-ий для максим. выявления возможностей и способностей человека. Основная теорет. посылка конц-ии: 1) чел-к – клюевой ресурс орг.-ции;

2) отказ от представления о раб.силе, как о даровом богатстве, освоение кот-го не требует вложения денеж. средств и организ. усилий со стороны раб-ля; 3) чел-к – это источник дохода раб-ля, велич. кот-го завис. от произв. труда, его продолж. и эффективности.

В современных условиях эффективный менеджмент представляет собой ценный ресурс организации, наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Эвристический (от греч. heuristro, «отыскиваю, открываю») менеджмент тесно связан с менеджментом инновационным. Сфера эврист. менеджмента - создания интеллектуального продукта. Отмечу лишь, что инновационный менеджмент рассматривает интеллектуальный продукт как объект целый, неделимый. А эвристический менеджмент рассматривают данный продукт как сложное структурное образование. Соответственно связанное с ним управление созданием новой системы знаний, умений и навыков должно быть разделено на ряд составных элементов, каждый из которых подлежит исследованию в целях осуществления грамотных практических действий.

Эвристическая функция управления персоналом содержится в формулировании новых идей, концепций, решений. В менеджменте она воплощается в разработке новых планов, технологий, форм организации труда. Процесс такой деятельности может быть разделен на две составляющие: аналитическую и конструктивную. Аналитическая – это сбор, изучение и анализ необходимой для принятия решения информации. Конструктивная - это подготовка, обсуждение и принятие управленческого решения.

Эвристический менеджмент рассматривает управление личностью (!!) и ее самоуправление, связан с индивидуальным целеполаганием и управлением деятельностью личности как решающего участника сотворения интеллектуального продукта.

Заниматься проблемами эвристического менеджмента следует потому, что совершенно необходимо добиваться повышения качества управленческих решений на всех уровнях - от общегосударственного до отдельного рабочего места. Не надо откладывать на потом, когда страна выйдет из кризиса. На самом деле одна из главных причин самого кризиса - недопустимо низкое качество управленческих решений, принимавшихся (и принимающихся) импульсивно, без серьезной проработки с позиций современного менеджмента. В том, чтобы последний утвердился в своих реальных правах, а самодеятельность в этой области была преодолена, - и состоит полезность создания эвристического менеджмента.

Необходимо: 1) развитие (увеличение) творческого потенциала (способностей к принятию нетривиальных решений (индивидуальных и коллективных) за счет введения в учебный процесс эвристического менеджмента;

2) добиваться раскрепощения индивидуальности. Здесь проблемы упираются в современную систему воспитания личности, фактически нацеленную на подавление оригинальности, своеобразия, неординарности. Надо бороться с однотипностью, «штампованностью», заурядностью.

3) формирование групп специалистов, позволяющих прогнозировать работу предприятий в переходные (переломные, экстремальные, кризисные) периоды.

Итак, Эвристика - это область знаний о продуктивном творческом мышлении личности.

Впервые к творчеству человека, к потенциалу его способностей, который в данных условиях может быть реализован, обратился А.И.Пригожин, который на интуитивном уровне разделил области инновационного и эвристического менеджмента. Это разделение стало отправным для исследования в этой области. В наст. время, при всех трудностях становления, эвристический менеджмент заявил о себе как реально существующая область знания: в феврале 1995 г. в Госуд. академии управления состоялась презентация соответствующей учебной программы для экономических и управленческих вузов России. И это направление совершенствуется.