- •Вопрос 1. Роль и место науки управления в системе других наук и общей теории управления.
- •Вопрос 2. Проблемы и тенденции развития теории и практики управления персоналом в 19-20 веке.
- •Вопрос 3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •Вопрос 4.Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •Вопрос 5.Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •Вопрос 6. Исторические условия возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности.
- •Вопрос 7. Субъекты управления персоналом в организации, их статус и роль.
- •Вопрос 8.Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура.
- •Вопрос 9. Система управления персоналом в орг-ии: проблемы формирования и развития.
- •1) Принципы, определяющие требования к формированию системы упр. Персоналом:
- •2)Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
- •Вопрос 10.Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь.
- •Вопрос 11. Методы управления персоналом и сравнит. Хар-ка их эффективности.
- •Вопрос 12.Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •3.2.Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •Вопрос 15.Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.
- •3) По характеру реализации:
- •4)По степени открытости:
- •Вопрос 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •Вопрос 17. Функции и структура ок как инструмент управления персоналом
- •1. Ценностно-нормативная структура включает:
- •2. Организационная структура:
- •3. Структура коммуникаций:
- •4. Структура социально-психологических отношений:
- •5. Игровая (мифологическая) структура:
- •6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
- •18. Типы ок, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: соц.-психол. Проблемы
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной орг-ции: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность орг-ции в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. Характера:
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •1.Преданный и дисциплинированный член организации.
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в орг-ции как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принц. Ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •71.Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Неформальные группы в организации и их роль в организационном поведении
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Динамика конфликта.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания орг-ции: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
• имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;
• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;
• восприятие компании и ее продукции в обществе;
• рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.
По действиям и поведению работников мы судим о состояние ОК в целом, способствует ли она эффективной работе орг-ции, проведению изменений, поддержанию стратегии развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали ценности и нормы поведения, которые приведут к успеху орг.-ции, это требует целенаправленной работы.
Образ фирмы в сознании сотрудников – это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров– это внешний имидж фирмы.
Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией, посещения выставок, презентаций.
Крупные орг-ции стремятся добиться единообразия во внешнем виде, поведении, стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель – максимально нивелировать индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут и прямое, и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета.
Работа с имиджем – это достаточно кропотливая и тонкая работа, затрагивающая многие уровни, процессы и людей в орг-ции, но в условиях конкуренции без этого не обойтись.
18. Типы ок, их особенности и социально практическая значимость
Несколько подходов к типам ОК:
К. Кэмерон и Р. Куинн. исследовали эффективность крупных компаний по двум измерениям.
1) Гибкость и дискретность или стабильность и контроль (одни компании эффективны, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед).
2) Внутренний фокус и интеграция, либо внешний фокус и дифференциация - рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество.
Эти два измерения образуют четыре квадранта, которые соответствуют своему типу ОК:
1.Клановая культура орг-ции строится по подобию семьи, где ценится качество человеческих отношений, поддержка, забота (у начинающих и семейных предприятий, когда небольшой коллектив единомышленников делает общее дело). С ростом количества работников фирмы обычно преодолевают этот тип культуры, хотя бывают и исключения.
2.Иерархический тип культуры обладает жесткой многоступенчатой структурой. Для персонала главное – системность и стабильность, централизованная система управления с четким распределением полномочий, когда стандартизованы правила и процедуры, развиты механизмы учета и контроля (госуд. учреждения, банки, предприятия военно-промышленного комплекса, крупные транспортные предприятия).
3. Рыночный тип культуры ориентирован на результат, прибыльность, выполнение задачи любой ценой; агрессивное поведение компании на рынке, высокая динамичность развития, высокая ориентация на внешнее окружение, а не на внутренние дела. Все внимание внешним клиентам, поставщикам, потребителям, лицензиатам, профсоюзам, органам правового регулирования (в оптовых торговых компаниях, работающих на остроконкурентных рынках).
4. Адхократическая культура ориентирована на инновации и творчество. Главное – постоянная генерация новых идей. Для работников новаторские решения – это путь к успеху. Главная задача менеджмента состоит в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах. Такая культура не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения, поощряется риск, предвидение будущего (в орг-циях, занимающихся разработкой нового продукта, – в аэрокосмической индустрии, разработке программного обеспечения, рекламных агентствах, высокопрофессиональных консалтинговых фирмах, кинопроизводстве).
Этнометрическими исследованиями (изучение этнических групп) занимался голландский ученый Г. Хофстед. Он изучал следующие параметры трудового поведения работников:
• степень удовлетворенности: трудом, коллегами, руководством;
• жизненные цели;
• особенности восприятия трудностей и проблем в процессе трудовой деятельности;
• верования и профессиональные предпочтения с учетом половозрастных и професс. особенностей.
В результате сформировал 4 национальные ОК:
1. Индивидуализм - коллективизм характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности организации за своих сотрудников.
Индивидуализм как ценность проявляется в том, что люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, своей семье и своих родственниках.
Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей своих членов, дает им поддержку и безопасность в обмен на их преданность.
2. Дистанция власти характеризует типичный для данной страны уровень демократичности стиля управления, степень участия сотрудников в процессе принятия решений. Дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей
Различают культуру с высоким и низким уровнем дистанции власти.
3. Стремление к избежанию неопределенности показывает, стремятся ли сотрудники орг-ции иметь четко установленные правила поведения, жесткие стандарты работы или предпочитают свободу во взаимодействии с другими членами организации и выполнении работы.
В орг-циях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.
В орг-циях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, принимают рискованные решения и берут ответственность на себя.
4. Маскулинность-феминность отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак). Это связано с осмыслением социальных ролей мужчины и женщины. Мужчина демонстрируя силу, обеспечивает жизнь семьи, а женщина – занимается улучшением качества жизни. Мужская роль применительно к организации - жизнь для работы, а женская – работа ради жизни.
Для российской деловой культуры характерны: • значительная дистанция власти;
• высокая степень неприятия неопределенности;
• средние показатели по признаку «индивидуализм-коллективизм»;
• господство женских ценностей.
Ценности, отношения, личностные качества, особенности поведения рассмотрены в типологии Роберта Р. Блейка и Джейн С. Моутона.
Они выделяются 5 типов культур и 5 стилей управления:
1. Загородный клуб. Первичны интересы личности, к сотруднику повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера. Высокая степень удовлетворенности персонала своим трудом. Минусы - низкая конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений (для маленьких организаций семейного типа, где цель бизнеса - благополучие коллектива. Главный девиз - "Чтобы все были довольны").
2. Власть - подчинение. Подавление интересов личности в пользу дела при любых обстоятельствах,жесткая дисциплина, иерархичность, управляемость. Минус - низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа. Главный девиз - "У нас не болеют, свои проблемы оставь дома".
3. Организационное управление. Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил, определяющих все действия и решения в орг-ции. Такие предприятия стабильны, предсказуемы, легко заменяется один сотрудник другим, т. к. главное - процессы и регламенты, а не личности и их вклад. Минус - "неповоротливость" и негибкость, много профессионалов, но мало "звезд". Девиз - "Все должно быть в соответствии с процедурой".
4. Групповое управление, или команда. Люди объединены общими целями, которые, благодаря правильному подходу к мотивации, совпадают с их собственными или очень близки к ним. В компании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг друга как профессионалов и как личностей. Большая гибкость, возможность прорыва и высоких достижений. Главный девиз - "Мы одна команда и стремимся к высоким целям".
5. Обедненное управление. Негативная ОК (!), минимальное внимание к бизнесу и людям. Это бюджетные и госуд. Структуры и коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Характерный слоган - "Пусть не платят, зато и работать не заставляют".
Д. Коул по типам управления (т.е. по способу реализации управленческих решений).
1. Органическая корпор. культура (важно: воля коллектива, авторитет, групповые интересы). Деятельность членов орг-ции зависит от согласия с общей целью. Люди «наши» или «не наши». Структура орг-ции четкая, иерархия определена, редко изменяется, функции и ответственность членов группы четкие и исполняются в точности. Коммуникации с руководством и между членами группы ограничены. Управленческая форма - коллективистская, опора на авторитет лидера (это фирмы, комплектующиеся не по принципу професс. пригодности, а по тому «знаем» или «не знаем» кто он, «наш» или «не наш», «так же он думает как мы, или не так», а также военные структуры).
2. Предпринимательская корпор. культура (важно: максимальная прибыль, рынок). Деятельность в свободной инициативе. Важны сотрудники, способные принимать решения, исходя из нескольких возможных вариантов, способные брать на себя ответственность за результаты решений, подходить к решению возникающих проблем творчески. Руководство делегирует часть полномочий подчиненным, дает им возможность решать задачи как они считают нужным. Есть конфликты, которые неизбежны при индивидуальном подходе к делу: сколько людей, столько мнений, но они продуктивны, приносят новые, нестандартные решения.
3. Бюрократическая корпор. культура (важно: механизм, правила, воля начальства). Деятельность определяется сильным руководством. Лидерство основано на формальной власти, закреплено за должностью, официальным положением и статусом. Функции и ответственность членов коллектива предписываются и закрепляются за должностью. Интересы коллектива первичны, общение, коммуникативные связи формальные, подчиняются правилам.
4. Партисипативная корпор. культура (важно: демократизм, рамки закона, интересы большинства при соблюдении интересов меньшинства). Всесторонние обсуждения вопросов процесса и результа деятельности. Сотрудник ответственен за свой участок работы как звена в общей цепи. Роль руководства - координация группового взаимодействия, направление процессов в определенное русло. Нужны сотрудники, ориентированные на сотрудничество, способные работать в команде на результат, выполняя не всю задачу целиком, а только свою часть работы.
Ламмерс и Хиксон предположили 3 типа ОК:
- латинский(классическая бюрократия, централизация власти и принятия решений, множество иерархических уровней);
- англо-саксонский(меньше централизации, меньше иерархии и бюрократии)
- тип стран третьего мира(большая централизация принятия решений, меньшая формализация правил, традиционно-семейная ориентация).
Все классификации ОК связаны с культурными различиями входящих в организации людей и тех стран, где они находятся.