- •Вопрос 1. Роль и место науки управления в системе других наук и общей теории управления.
- •Вопрос 2. Проблемы и тенденции развития теории и практики управления персоналом в 19-20 веке.
- •Вопрос 3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •Вопрос 4.Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •Вопрос 5.Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •Вопрос 6. Исторические условия возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности.
- •Вопрос 7. Субъекты управления персоналом в организации, их статус и роль.
- •Вопрос 8.Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура.
- •Вопрос 9. Система управления персоналом в орг-ии: проблемы формирования и развития.
- •1) Принципы, определяющие требования к формированию системы упр. Персоналом:
- •2)Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
- •Вопрос 10.Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь.
- •Вопрос 11. Методы управления персоналом и сравнит. Хар-ка их эффективности.
- •Вопрос 12.Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •3.2.Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
- •Вопрос 15.Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.
- •3) По характеру реализации:
- •4)По степени открытости:
- •Вопрос 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •Вопрос 17. Функции и структура ок как инструмент управления персоналом
- •1. Ценностно-нормативная структура включает:
- •2. Организационная структура:
- •3. Структура коммуникаций:
- •4. Структура социально-психологических отношений:
- •5. Игровая (мифологическая) структура:
- •6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
- •18. Типы ок, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: соц.-психол. Проблемы
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной орг-ции: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность орг-ции в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. Характера:
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •1.Преданный и дисциплинированный член организации.
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в орг-ции как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принц. Ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •71.Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Неформальные группы в организации и их роль в организационном поведении
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Динамика конфликта.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания орг-ции: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
Организационное поведение - поведение людей, обусловленное организациями с которыми они сотрудничают. Это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях.
Организационное поведение - это поведение работников, вовлеченных в определенные процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам.
Поведение людей в орг-ции не случайно. Эффективность функционирования орг-ции во многом определяется поведением сотрудников и культурой орг-ции. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.
В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют 4 модели организационного поведения человека:
1.Преданный и дисциплинированный член организации.
Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. Старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в орг-ции нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.
2.Приспособленец - человек не приемлет ценностей орг-ции, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в орг-ции. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом орг-ции, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть орг-цию или совершить действия, которые могут противоречить интересам орг-ции, но соответствовать его собственным интересам. Например, может с легкостью покинуть фирму, найдя в другом месте лучшие условия, или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.
3. Оригинал - человек приемлет цели деятельности орг-ции, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. Может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство орг-ции находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в орг-ции и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.
4. Бунтарь - индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орг-ции. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны орг-ции. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.
Другие модели организационного поведения:
1. Функциональное поведение – это полезное поведение, которое способствует достижению целей организации.
а) гражданское поведение (просоциальное, внеролевое, контекстуальное) – поведение, предполагающее выполнение действий, которые выходят за рамки служебных обязанностей, но способствуют процветанию и эффективности организации.
«Человек, демонстрирующий гражданское поведение – «хороший солдат»
Типы гражданского поведения:
- Альтруизм - бескорыстное оказание помощи; цель- увеличение благополучия других
-Сознательность – пунктуальность, повышающая групповую норму посещаемость, рассудительное следование правилам;
- Вежливость – предупредительное отношение к правам других людей;
- Стойкость – избегание жалоб, мелких обид, сплетен, раздувания проблем;
- Гражданственность – ответственное участие в политической жизни организации.
Механизмы просоциального поведения – справедливость в организации:
- справедливость распределения (премии, з/платы) – распределение адекватное затратам;
- справедливость процедурная – распределение руководителя согласно норм и правил.
Любой менеджер должен повышать функциональное поведение персонала и гражданского поведения в частности.
б) денежное поведение – одна из форм организационного поведения:
- «скряга» - копит деньги ради накопления; испытывает страх потери; испытывает удовлетворение не от денег, а от защищенности с помощью денег.
- «транжир» - тратоголизм; чувство вины; получают удовольствие от траты денег.
- «денежный мешок» - захвачен зарабатыванием денег; деньги способ достижения могущественного положения; чем больше денег, тем больше беспокойства от того, что их надо куда-нибудь вложить; нет чувства меры в зарабатывании денег.
- «торгаш» - охотится за дешевыми товарами; любит торговаться, любит секондхенды; получение вещей за меньшие деньги обеспечивает чувство превосходства.
- «игрок» - ощущение власти, которое приносит выигрыш; ожидание выигрыша компенсирует потери.
2. Дисфункциональное поведение – поведение, которое не способствует достижению целей организации.
а) Антисоциальное поведение – действия работника, цель которого заключается в том, чтобы отомстить орг-ции или коллегам за имевшуюся, с его т. зрения, несправедливость.
б) Асоциальное поведение – оскорбления, угрозы, ложь, саботаж, физическое насилие, убийство на почве производственных отношений.
в) Асбентеизм – отсутствие на рабочих местах, нерегламентированные перерывы и др.
Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная
Модели организа-ционного поведения |
Базис модели |
Ориента-ция менеджмента |
Ориентация работников |
Психолог. результат для работника |
Удовлетво-рение потребностей работника |
Участие работников в процессе труда |
Авторитарная |
Власть |
Полномо-чия |
Подчинение |
Зависимость от непосред-ственого начальника |
В существо-вании |
Минимальное |
Опекунская |
Экономические ресурсы |
Деньги |
Безопас-ность и льготы |
Зависимость от орг-ции |
В безопас-ности |
Пассивное сотрудни-чество |
Поддерживающая |
Руководство |
Поддержка |
Выполне-ние рабочих заданий |
Участие в управлении |
В статусе и признании |
Пробужденные стимулы |
Коллегиальная |
Парт-нерство |
Работа в команде |
Ответствен-ное поведение |
Само-дисциплина |
В самореа-лизации |
Умеренный энтузиазм |
Основной вывод: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.
Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:
1. Макроэкономические факторы
- экономическая ситуация в стране, регионе;
- географическое положение организации;
- уровень жизни в регионе;
- внешнеэкономические контакты;
- статус организации на рынке;
- ожидания окружающих
2. Микроэкономические факторы
- профиль и вид деятельности организации
- уровень финансового состояния личности
- личность первого руководителя
- реальная ситуация
3. Факторы социально-культурной среды
- менталитет
- особенности образования
4. Факторы правовой среды
- действующее законодательство
- свобода граждан и формы правовой защиты.