20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.

Планирование персонала - процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей орг-ции. Это процесс определения того, когда, где, сколько и какого качества (квалификации) и по какой цене орг-ции потребуется сотрудников для решения ее задач.

Основная задача планирования человеческих ресурсов - обеспечение реализации планов орг-ции с т. зр. человеческого фактора: численности, квалификации, производительности, издержек на найм персонала.

Причины необходимости планирования персонала:

- сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

- излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Планирование персонала включает в себя два аспекта:

1. разработку мероприятий по привлечению специалистов необходимой квалификации;

2. разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

Планирование персонала может быть:

- краткосрочное, распространяется на период не более одного года (занимается применением персонала);

- среднесрочное, имеются планы на интервал от 1 до 5 лет и долгосрочное, планы, охватывающие более чем пятилетний период (занимаются привлечением, развитием и высвобождением персонала).

Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами

Планирование персонала включает в себя:

1. Определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;

2. Планирование набора персонала:

- Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образовательных учреждениях, путем переманивания сотрудников др. предприятий), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты.

- Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.

- Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников (в соотв. с действующим законодательством).

- Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и в само предприятие;

3. Планирование высвобождения персонала. Цель - установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия.

- планирование использования персонала:

А) краткосрочное (распределение сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; квалификацией; требований, предъявляемым к рабочим местам)

Б)долгосрочное (перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий)

4. Планирование развития персонала - все мероприятия должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников, включает: планирование образования (обучения сотрудников предприятия на рабочем месте, вне рабочего места внутри организации, обучения вне организации, самообразование работников).

Планирование карьеры.

5. Планирование затрат на персонал. Учитывают:

-основная и дополнительная заработная плата; -социальные выплаты;

-отчисления на социальное страхование; -расходы на служебные командировки и разъезды;

-расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;

-расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и приобретением спецодежды.

Главные факторы планирование персонала:

-производственная и организационная структура предприятия;

-программа выпуска товаров и оказания услуг;

-миссия и функции предприятия;

-производственный процесс;

-степень механизации и автоматизации производства.

Эта задача достигается реализацией функций:

1. планирования персонала (разработки плана удовлетворения будущих потребностей организации в человеческих ресурсах);

2. набора персонала (создания резерва потенциальных кандидатов по всем должностям);

3. оценки кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва;

4. определения вознаграждения - заработной платы и льгот (разработки структуры з/платы и льгот в целях привлечения найма и сохранения сотрудников).

Планирование персонала включает три этапа:

1.Оценка наличных ресурсов (структура, качество) На этапе оценки определяют, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

2. Оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала)-необходимо для реализации краткосрочных и перспективных целей. В случае крупных организационных изменений, например, реконструкции старого завода или создания нового, внедрения новой сложной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой весьма сложную и важную задачу. В этой ситуации необходимо оценить рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей, которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Методы планирования персонала

Качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией.

Методы: мнения экспертов (как работники орг-ции с необходимым опытом, так и внешние эксперты), позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей.

Качественное планирование персонала исходит из:

1. Профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в профессионально-технологической документации на рабочий процесс (технологическая карта).

2. Требованиям к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описанных рабочих местах.

3. Штатное расписание орг-ции и ее подразделений, где фиксируется состав должностей.

4. Документации, регламентирующей организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Количественное планирование - это потребность в определенном числе работников разных специальностей:

- Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;

- Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

- Метод расчета по нормам обслуживания;

- Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

- Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.