Управление персоналом

формирование черт характера россиянина (таблица 2).

Таблица 2 Особенности черт национального характера отечественного

работника

10

Исторически сложилось, что доверие россиянина к закону и власти находится на очень низком уровне, что оказывает деформирующее влияние на все стороны жизни общества и экономи-

Отношение к закону ческие отношения, прежде всего. В то же самое время россиянин законопослушен и власти побаивается. Развитие рыночной эко-

и органам государ-

ственной власти

номики, завоевание свободы расковали его сознание от предрассудков. Не связанная идеологическими, а также и моральными принципами часть россиян поступает теперь, как кому заблагорассудится. Исследователи объясняют это максимализмом россиянина

История цивилизации России, насчитывающая более 1300 лет, отмечена появлением множества высокоодаренных людей. Среди них ученый с энциклопедическими знаниями Ломоносов,

Мощный творческий Менделеев, открывший периодический закон химических элепотенциал ментов; отец •ракетыª Циолковский; корифей литературы Тол-

стой; композитор Чайковский и другие выдающиеся люди. Это возбуждает у русских чувство превосходства и даже в какой-то мере – зазнайство

Противниками россиян были монголо-татары и турки, французы Мужество, стремле- и немцы, шведы и японцы, и почти во всех войнах русские поние к победе беждали. Предки россиян завоевали для потомков огромную

территорию

В обычное время, кажется, что россиянин излишне беспечен. Небрежность в маОднако, когда решается судьба его страны, он безо всяких колелых делах и собранбаний смело вступает в борьбу, проявляя дух бесстрашия. Росность – в больших сияне имеют огромную силу внутреннего сцепления. До сих пор

ее не удавалось сломить другим нациям

Повышенная возбу-

•И какой же русский не любит быстрой ездыª - эту фразу Гоголя

русские любят повторять, сидя за рулем. Россияне всегда черес-

димость, необду- манная поспешность чур спешат решить свои проблемы. Они не любят вести труд-

в действиях

ные, длительные переговоры, им по душе быстрое решение, ко-

торое дает применение силы

Если россияне что-то отрицают, то полностью. Если отрицают Чрезмерная однобосоциализм, то не хотят видеть в нем ничего хорошего, все только кость мышления в мрачном свете, а ведь компартия во многом успешно руково-

дила страной и эпоха социализма длилась в России более 70 лет

Любовь к крайно-

Россиянин может восхитить своей образованностью, интеллек-

том, и он же может вызвать глубокое разочарование удивитель- стям и противоречи- ной ленью, любовью к выпивке, беспечным отношением к своим вость

обязанностям

11

Не в характере россиянина молча сидеть за едой. Встретятся два человека и сразу же начинают рассказывать анекдоты. Чувство юмора, присущее россиянам, возможно, связано с их романтиче-

Чувство юмора ским характером, а также с высокой степенью образованности и культурного воспитания. За последние годы их жизнь стала достаточно трудной, но без юмора, говорят они, жизнь вообще теряет смысл

Если даже по неосторожности задеть россиянина – он не даст себя в обиду. Россиянину не свойственно преклоняться перед

Чувство собственноиностранщиной, он не раболепствует, это, несомненно, хорошее го достоинства качество. Временами чувство собственного достоинства пре-

вращается в слепую заносчивость, убеждение, что россиянам в мире уготована какая-то особая роль

Пример философии управления завода •Nª

1.Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города, хотя завод привлекает трудовые ресурсы любых административных районов.

2.Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцента семейные династии.

3.Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, в администрации области и на российском рынке.

4.На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что весьма невелико для России.

5.Начаты переход на международные стандарты ИСО 9000

иориентация на повышение качества продукции, работ и услуг (ежегодные конференции, ежемесячно – дни качества).

6.Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.

7.Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования, наличия собственной спортивной базы (стадион, турбаза, бас-

12

сейн, сауна, клуб, теннисные корты).

8.Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работников. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а средняя заработная плата выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих – сдельно-премиальная система.

9.Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки ко дню рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.

10.Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника.

11.Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

Все это обеспечивает заводу квалифицированные кадры (многие работают на заводе семьями почти 40 лет) и свидетельствует о дальновидном руководстве, на протяжении десяти лет формировавшем кадровую политику.

1.2.Подходы к определению понятия управление пер-

соналом.

Управление персоналом – это область организационного менеджмента, направленная на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом и более того оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории •управление персоналомª.

13

В современной литературе по управлению персоналом можно встретить как минимум четыре наиболее проработанных подхода к определению сущности понятия управления персоналом:

1.Управление персоналом как ¤использование трудовых ресурсов (рабочей силы)¥. В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая подготовка людей. Вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый затратами времени и заработной платы. Производительность труда становится основным критерием оценки эффективности деятельности работника. В общем, подход основывается на следующих положениях: обеспечение единого руководства; соблюдение строгой вертикали; фиксирование необходимого и достаточного контроля; достижение баланса между властью и ответственностью; обеспечение дисциплины; обеспечение подчинения личных интересов общим.

2.Управление персоналом как управление поведением организационной группы. Под организацией понимается не только производственно-сбытовую форму социального объединения, но

иобщественную систему, управляемую руководителем и функционирующую благодаря определенному коллективу людей – персоналу. Такой переход изучает вопросы поведения организационной группы – взаимоотношения работников внутри и вне организации.

3.Управление персоналом как ¤управление человеческими ресурсами¥. Организация существует и развивается за счет двух основных возможностей:

1)за определенные ценности получать ресурсы из внешней среды;

2)отдавать конечные продукты во внешнюю среду также за определенные ценности. Сторонники модели •управления человеческими ресурсамиª считают, что персонал является таким же ресурсом как сырье, оборудование, информация.

4.Управление персоналом как ¤управление человеком¥. В

России о пресловутом •человеческом фактореª начали говорить с особым интересом с началом перестроечных процессов. Тогда же к нам со всем своим размахом пришла и психология личности. Все внимание у тех, кто придерживается этого подхода, сосредоточено на конкретной личности в пределах организационного по-

14

ля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взятого работника, коллектива, организации и ее менеджмента.

1.3. Объект и субъект управления персоналом

Объект управления персоналом

Персонал – это трудовой коллектив организации, или простая совокупность работников компании, которые не обладают свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабочие места, не реализуют фактическую функцию общения и неформальные типы коммуникации.

Здесь главным для исследований становится поведение работников в группе. Например: неплохо было бы выявить так называемых •звездª внутри определенной группы работников, лидеров, •привратниковª, конфликтных личностей и т. д. Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом, что вынесено в само название этой сферы деятельности.

Отдельно взятый работник является объектом управления персоналом, так как трудовой коллектив из конкретных работников, то есть личностей.

Например: в трудовом коллективе встречаются •трудные личностиª, которые никак не вписываются в общеорганизационную картину, однако являются прекрасными специалистами в своей профессиональной сфере деятельности, и с ними не хотелось бы расставаться. В такой ситуации специалист по управлению персоналом должен найти к такому работнику индивидуальный подход и разрешить ситуацию конфликтности или напряженности путем острожного психологического воздействия на данного сотрудника. Задача системы управлению персоналом найти индивидуальный подход к отдельному работнику в целях сохранения для организации нужных специалистов и недопущения конфликтных ситуаций.

Представители низшего, среднего и высшего уровней менеджмента организации рассматриваются нами как особого рода объекты управления персоналом. На первый взгляд, кажется, что управлять своим непосредственным начальником или менедже-

15

рами, которые вам не подотчетны, практически невозможно. Да и ни в одной должностной инструкции менеджера по персоналу вы не встретите обязанностей, связанных с функциями по управлению представителями руководства организации. Однако советы специалиста по подбору персонала, организации внутрикорпоративных мероприятий, размещению вакансий в СМИ – не что иное, как форма управленческого влияния на руководителя. В сущности именно от вас зависит то, кто будет работать в организации на той или иной должности. Хотя последнее слово все же останется за руководителем. Такого рода влияние требует знаний различных технологий эффективного убеждения и скрытого психологического воздействия.

Претенденты и кадровый резерв – объекты управления персоналом, работа с которыми ведется на принципах конкурса, избирательности, документационного обеспечения и необходимости обучения. Конкурс означает, что на одно вакантное место претендуют несколько человек; избирательность предполагает прохождение определенной процедуры отбора; документационное обеспечение необходимо для того, чтобы должным образом организовать процедуру оформления документов о найме на работу; необходимость обучения касается •новичковª и кадрового резерва.

Государственные и негосударственные центры занятости –

полезны для специалистов по управлению персоналом. Прежде всего, из-за их огромных по объему и содержанию баз данных, преимущественно бесплатных.

Средства массовой информации выступают в роли объектов управления персоналом в том случае, если организация решила обойтись собственными силами и ресурсами в поиске необходимых специалистов и работников. Разместить информацию о вакансиях можно в газете или журнале, по радио или телевидению, на сайте или с помощью автоматической е-mail-рассылки.

Субъект у правления персоналом Субъект управления персоналом – руководители различных

уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.

Соответственно Квалификационному справочнику РФ вы-

16

делим следующие наименования должностей работников, выполняющих функции по управлению персоналом: менеджер, инспектор по кадрам; начальник отдела кадров, психолог, специалист по кадрам, экономист по труду.

1.4. Цели и функции системы управления персоналом.

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть.

Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая. Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. В конкретной ситуации развития экономики нашей страны экономическую цель правомерно рассматривать в качестве генеральной цели.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научнотехнического уровня продукции и услуг, а также научноисследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытноконструкторских разработок в заданные сроки.

Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Для реализации социальной цели существует система управления персоналом.

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

1)с позиции администрации организации, которая нани-

17

мает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию.

Цели работника и цели организации подобны, но формулировка их несколько иная (таблица 3).

Таблица 3

Вывод: эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит оттого, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

Носителями функций отдельных подсистем системы управления персоналом являются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела кадров – сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Функции этого отдела: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.

Цель отдела обучения – обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции отдела:

•организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих по отдельным программам;

•организовывать повышение квалификации;

•организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

18

•изучать и обобщать опыт работы лучших работников;

•организовывать производственную практику студентов

иучащихся;

•организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих правилам техники безопасности и охраны труда;

•организовывать переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;

•осуществлять учебно-методическое руководство про- изводственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку и так далее.

Цель отдела труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Функции этого отдела:

•разрабатывать штатные расписания;

•систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;

•внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат;

•разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала;

•формировать и внедрять системы премирования;

•разрабатывать коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения;

•осуществлять контроль за соблюдением Трудового кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

•организовывать работу по аттестации рабочих мест;

•анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду;

•составлять статистическую отчетность по трудовым показателям и так далее.

Цель отдела социального развития – осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. Функции отдела:

•разрабатывать формы социальной защиты работающих;

•планировать и использовать средства социального страхования; организовывать фонды материальной помощи;

19