Управление персоналом
.pdfНаличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя прилагать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.
Потребность в успехе. Эту потребность можно развивать и использовать для повышения эффективности работы, давая соответствующие задания работнику,
Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Работники достигают успехов в работе за счет выполнения заданий, связанных с высоким уровнем социального взаимодействия и хорошим межличностным отношением.
Заслуга теоретиков, разработавших содержательные теории мотивации, состоит в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности и показали их взаимосвязь.
Однако эти теории не способны объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Ф. Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления персоналом. Каждая из этих теорий дает руководителям определенное понимание поведения человека и его деятельности.
5.3.3. Процессуальные теории мотивации.
Теория Врума (теория ожидания)
Теория ожидания Врума утверждает, что люди тогда проявляют реальную заинтересованность в работе, когда они точно знают, что получат за выполненную работу именно то вознаграждение, на которое рассчитывают. В соответствии с данной тео-
100
рией у человека присутствует совокупность трех уровней ожиданий.
1.Вероятность ожидаемого события. Речь идет о вере человека в то, что вложенные в работу усилия принесут ему желаемый результат. Например, продавец работает в расчете на то, что дополнительные усилия приведут к увеличению объема продаж. Например, самая простая закономерность: больше встреч – больше продаж. Он будет делать больше встреч, если он будет уверен, что у него будет больше продаж.
2.Второй уровень – ожидание вознаграждения. Человек ожидает, что достигнутый им высокий результат или предпринятые дополнительные шаги будут вознаграждены. На примере продавца получаем, что он прикладывает дополнительные усилия, предполагая, что увеличение объема продаж станет причиной роста его доходов: •Если я сделаю больше встреч, получится больший объем продаж. Получится больший объем продаж, я получу больше денегª.
На этом уровне проблемы с мотивацией возникают там, где связь между качеством работы и вознаграждением становится неочевидной. Например, когда компенсационная система становится настолько сложной, что продавец теряет представление о взаимозависимости между объемом продаж и заработной платой.
Врезультате такая компенсационная система перестает быть для продавца стимулятором, мотиватором.
3.Третий уровень – адекватность вознаграждения ожиданиям. То есть у человека присутствует осознание того, что ожидаемое вознаграждение соответствует тем усилиям, которые были им потрачены. Например, предположим, что объявляется соревнование среди продавцов, призом в котором выставляется ящик пива. Но для непьющих продавцов – участников соревнования этот приз не будет казаться ценным, соответствующим их ожиданиям. Следовательно, объявленный приз вряд ли пробудит у них должную мотивацию, станет стимулирующей силой.
Теория Адамса (теория справедливости)
Поведение человека определяется стремлением добиться честного и справедливого отношения к окружающим нас людям. Ее формула очень простая. Она гласит: •Мои усилия и соответствующая им оплата должны соответствовать тем же параметрам
101
других членов коллективаª. Каждый сотрудник постоянно сравнивает себя со своими коллегами. То есть он постоянно задает себе вопрос: •Не работаю ли я больше, чем остальные?ª, •А не получают ли они больше, чем я? Почему?..ª
Таким образом, теория справедливости, различает два критерия, с помощью которых люди сравнивают себя друг с другом,
аименно:
•критерий вклада (усилия индивида для получения результата, то есть отработанные рабочие часы, уровень квалификации, уровень интенсивности труда);
•критерий результата (оплата труда, престиж, дополнительные льготы и привилегии). Теория справедливости полагает, что люди чувствуют себя несчастными, когда, сравнивая себя с другими, обнаруживают, что их вклад оценен неадекватно, то есть несправедливо. Типичный пример такой несправедливости. Компания применяет порядок расчетов, по которому вновь поступающие работники получают за один и тот же труд, то есть вклад, меньшую плату, результат, чем •старикиª. На недостаток справедливости люди могут реагировать одним из следующих способов: уменьшают свой вклад (и усилия) в дело до тех пор, пока не увидят, что вознаграждение стало справедливым или делают все возможное, чтобы увеличить свое вознаграждение или оплату.
Теория Портера-Лоулера
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.
Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.
Отсюда важный вывод – результативный труд всегда ведёт к удовлетворению работника.
Теория Скиннера
102
Б. Скиннер разработал теорию, которая отражает важный аспект мотивации – ее зависимость от прошлого опыта людей (смотри схему 1). Согласно этой теории поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются получать такие задания, которые раньше давали позитивные результаты, и избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.
Стимулы → Поведение → Последствия → Будущее поведе-
ние
Схема 1 Поведение людей согласно теории Скинера.
Теория Аткинсона
Аткинсон исходит из того, что каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, поэтому у него два мотива, которые достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы.
На поведение человека, кроме двух этих мотивов, влияют две ситуативные переменные:
•вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности;
•привлекательность успеха.
Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, работник уверен, что отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он получит вознаграждение. В этом случае привлекательность выполнения заданий будет минимальной.
Стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности, и привлекательность успеха в данном случае максимальны. Определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.
Любая ситуация активизирует как мотив успеха, так и мотив, побуждающий избегать неудачи. При этом сумма вероятности ожидания успеха и вероятности неудачи равна единице.
Работники, в большей степени ориентированные на успех,
103
предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя меньше и привлекательность успеха. Есть работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели – •пан или пропалª.
Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.
Эти теории имеют большое значение для руководителей, природа труда которых включает разработку систем мотивации стимулирования.
5.3.4. Виды трудовой мотивации
Выделяют три основных вида трудовой мотивации:
•материальная;
•социальная (моральная);
•организационная (административная).
Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда. К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т. п.
Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
104
Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации – дисциплина труда, а ее результат – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.
Глава 6. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
6.1. Трудовые отношения работников и работодателей
В процессе производственной деятельности персонала на предприятии возникают самые разнообразные трудовые отношения между различными категориями работников. Одним из основных видов трудовых отношений на производстве являются отношения между работником и работодателем.
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении за плату определенной трудовой функции или работы по выбранной специальности, квалификации или должности и подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством или другими соглашениями.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации. В отдельных случаях основанием для установления трудовых отношений могут служить:
•избрание (выборы) на должность;
•избрание по конкурсу на замещаемую должность;
•назначение или утверждение в должности;
•направление на работу уполномоченными органами;
•судебное решение о заключении трудового договора;
105
•фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя независимо от условий оформления договора.
Сторонами основных трудовых отношений выступают наемный работник и работодатель.
Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Основные права и обязанности работника регулируются ст. 21 ТКРФ.
Работник имеет следующие права:
•заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, установленных федеральными законами;
•получать работу, обусловленную трудовым договором;
•иметь рабочее место, соответствующее нормальным условиям, стандартам и требованиям организации и безопасности;
•получать своевременно и в полном объеме заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
•проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
•участвовать в управлении предприятием в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах;
•вести коллективные переговоры и заключать трудовой договор и соглашения;
•защищать свои трудовые права, свободы и интересы всеми не запрещенными законом способами;
•разрешать индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку, в установленном законом порядке;
•получать необходимое возмещение материального ущерба и компенсацию морального вреда в соответствии с федеральными законами.
Работник должен выполнять следующие обязанности:
•добросовестно исполнять свои трудовые функции, возложенные на него трудовым договором;
106
•исполнять правила внутреннего трудового распорядка;
•соблюдать трудовую дисциплину;
•выполнять установленные нормы труда;
•соблюдать требования по охране труда и безопасности
работы;
•беречь имущество работодателя и других работников. Основные права и обязанности работодателя регламентиру-
ются ст. 22 ТК РФ.
Работодатель имеет следующие права:
•заключать и расторгать трудовой договор со своими работниками;
•вести коллективные переговоры и заключать договоры;
•поощрять работников за добросовестный эффективный
труд;
•требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей;
•привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
•применять локальные нормативные акты;
•создавать объединения работодателей и вступать в них
вцелях защиты своих интересов.
Работодатель должен выполнять следующие обязанности:
•соблюдать законы и другие нормативные правовые акты, условия коллективного договора и трудовые соглашения;
•предоставлять своему персоналу работу, обусловленную трудовым договором;
•обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
•предоставлять работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые им для исполнения трудовых обязанностей;
•обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
•выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;
•вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор с работниками предприятия;
•предоставлять работникам полную и достоверную ин-
107
формацию, необходимую для заключения коллективного договора и контроля его выполнения;
•своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать наложенные за нарушение законов штрафы;
•рассматривать представления профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов и других правовых актов, применять меры по их устранению;
•создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием;
•решать проблемы бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей;
•осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
•возмещать причиненный работниками в связи с выполнением ими трудовых обязанностей материальный и моральный вред;
•исполнять иные обязанности, предусмотренные действующими федеральными законами и другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором и трудовыми соглашениями.
Кроме рассмотренных общих прав и обязанностей, определяемых действующими трудовыми отношениями между наемными работниками и работодателем, каждый работник также участвует в системе сложных взаимоотношений с другим персоналом, связанных с выполнением своих основных функций по занимаемой на предприятии должности. Регулирование трудовых отношений всех специалистов на производстве, обеспечение эффективной системы управления персоналом на предприятиях различных форм собственности осуществляются с помощью квалификационных характеристик и справочников должностей служащих, которые используются в качестве нормативных документов, предназначенных для рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Квалификационная характеристика каждой должности име-
108
ет три раздела.
Вразделе •Должностные обязанностиª установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность,
сучетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
Вразделе •Должен знатьª содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
Вразделе •Требования к квалификацииª определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки установлены в соответствии с Законом РФ •Об образованииª.
Рассмотрим в качестве примера квалификационную характеристику должности менеджера по персоналу.
Квалификационная характеристика должности менеджера по персоналу
Раздел ¤Должностные обязанности¥. Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации со-
109