Управление персоналом

Современные ученики не обязательно проводят все время с наставником, наблюдая за тем, как он работает, оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии опытного специалиста, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советом, подсказками.

Наставничество требует от наставника особой подготовки и склада характера.

Метод усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Лекция. Этот метод чрезвычайно эффективен с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает с большой аудиторией. Ограниченность лекции – слушатели являются пассивными участниками происходящего, лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничена восприятием и самостоятельным осмыслением материала.

Практические ситуации (кейсы) позволяют в определенной мере преодолеть недостаток лекции, предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и так далее. В основе лежат дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний.

Подготовка в проектных группах предполагает сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Деловые игры Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических навыков (состав-

90

ление планов, проведение совещаний, переговоров), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Менее эффективны они для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени. Разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, требует участия специально подготовленного инструктора.

Участие в конференциях, семинарах – это активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

Тренинг – участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения умения взаимодействовать с другими. Этот метод обучения проводится совместно с психологом. В сегодняшних условиях тренинг наиболее популярен в представительствах иностранных компаний, работающих в России.

Стажировка – позволяет овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками. Стажировка бывает в головной организации (например, филиал банка направляет работников в головной офис для прохождения стажировки), в финансовых структурах (например, банк направляет своих работников на стажировку в брокерскую контору), за рубежом. Чтобы стажировка не превратилась в оплачиваемый отпуск (особенно это касается зарубежной стажировки), необходимо соблюдать определенные правила:

•строго выполнять согласованные с принимающей стороной требования;

•при выборе конкретной программы стажировки ориентироваться на потребности не зарубежного, а отечественного рынка, игнорируя те ее направления, которые в ближайшие 5 – 7 лет не будут актуальны;

•при выборе стажеров ориентироваться на творческие личности, способные переработать полученные знания с точки зрения учета специфики предприятия или страны.

Самостоятельное обучение является наиболее распространенным простым видом обучения. Не требуются инструктор, специальное оборудование, определенное время; обучающийся

91

учится сам тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления работникам эффективных вспомогательных средств: аудио, видео, учебников, задачников, обучающих программ.

Обучающийся работник может сам определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других видах обучения. Индивидуальный характер обучения имеет один недостаток – обучающийся предоставлен самому себе.

Программированное обучение персонала.

Преимущества:

•поэтапная подача материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи, позволяющей контролировать правильность ответа на задание;

•обратная связь обеспечивается мгновенно;

•система может быть запрограммирована на моделирование любой рабочей ситуации и адаптирована к особенностям восприятия конкретного ученика посредством подстройки программы под уровень ответов, которые дает ученик по ходу учебного курса;

•скоростной режим овладения необходимыми знаниями;

•игровая интерпретация излагаемого материала позволяет проводить обучение в условиях эмоционального комфорта.

Отдельные исследователи отмечают, что при использовании программированного обучения время обучения сокращается на 30 – 50 %, а запоминание материала увеличивается на 80 %.

Несмотря на очевидную перспективность этого метода, применимость его ограничена, так как:

•практическая деятельность часто требует не только знаний, но и реальных профессиональных навыков, физических усилий, чему невозможно научиться, сидя за компьютером;

•возрастные особенности обучающихся могут влиять на процесс обучения по данному методу.

В основе профессионального образования в организации лежат следующие принципы обучения:

•актуальность – то, о чем говорится во время обучения,

92

должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Люди плохо воспринимают информацию на отвлеченные и абстрактные темы;

•индивидуальность – подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения;

•непрерывность – подготовка должна осуществляться на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего работника;

•участие – обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

•повторение – помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;

•обратная связь – обучающимся работникам необходимо давать информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

5.3.Управление мотивацией персонала

5.3.1. Основы мотивации

Мотивация – сила, вызывающая поведение, необходимое для удовлетворения потребности. Она может быть как позитивной, так и негативной, созидательной или разрушительной. Говоря о мотивации, можно представить менеджера по продажам, стимулирующего торговых представителей или марафонца готовящегося к тренировке в самый холодный день в году. Тем не менее, мотивация – это не только героические подвиги созидательного характера.

Люди также могут быть мотивированы на совершение негативных поступков. Кто-то может быть мотивирован на совершение преступления, разрушение авторитетов, диверсию или жажду мщения. Это темная сторона человеческой мотивации, но это та же самая мотивация.

Мотивация – это мощная и сложная сила, которая побуждает нас к действию. Это не феномен, который поддается наблюдению, а сила, воздействующая на поведение.

93

Мотивация – это соотношение между поведением человека

ипричинами, которые обусловливают это поведение, совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели.

Мотив – внутреннее побуждение, которое заставляет человека делать что-то или поступать определенным образом.

При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализоваться в различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия могут иметь различные мотивы. Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы могут быть различными: улучшить свое материальное положение, приблизить место работы к месту жительства, избежать возможных неприятностей

итак далее.

Любой наш мотив к действию возникает из потребности и нашего желания ее удовлетворить. Когда человек голоден, мозг получает сигнал, и возникает чувство, что необходимо поесть. Таким образом, голод создает потребность, которую можно удовлетворить в процессе насыщения. Если вы проигнорируете чувство голода, оно будет усиливаться до тех пор, пока не затмит все другие мотивы, которые могли бы быть первичными по отношению к нему.

Потребность – это нужда в чем-либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности. Потребности стимулируют поведение, которое осознается человеком.

Возникающие мотивы меняются в течение жизни. Возьмем для примера семейный отдых. Все взволнованы предстоящей поездкой, но у каждого свое представление о веселье. Родители мотивированы тем, что на время забудут о работе, сын-студент тем, что может познакомиться на пляже с девушками, а его младшая сестра тем, что ее обещали сводить в парк развлечений.

Мотивы могут меняться в процессе активности. Можно начать заниматься аэробикой, для того чтобы сбросить вес, и постепенно понять, что занятия тебе нравятся. Вскоре личные достижения станут основным мотивом, а снижение веса – дополнительным преимуществом вашего хобби.

94

Стимул – от латинского stimulus, буквально – остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало – побуждение к действию, побудительная причина поведения.

Стимулирование – побудительная причина поведения, совокупность требований и соответствующая им система поощрений

инаказаний.

Вупрощенной форме мотивация основана на мотивах и стимулах. Мотивы – это желания, которые у нас возникают. Стимулы – это поощрения, которые заставляют нас действовать в соответствии с мотивами. Например, если вы хотите сбросить вес, вы можете создать стимул, пообещав себе новую одежду, как только похудеете. Если вы любите ходить по магазинам и радуетесь новым вещам в своем гардеробе, это может стать серьезным стимулом. Но если вы равнодушны к моде, этот стимул может на вас не подействовать

Классификация мотивов:

1.Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение. К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого, самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2.Общие мотивы. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и так далее.

Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.

3.Вторичные мотивы – обычно осознаются с социальным опытом. Это потребность в уважении, богатстве, власти, духовные потребности (определение смысла жизни).

95

Модель мотивационного процесса При рассмотрении мотивирования как некоторого процесса

можно условно выделить пять его последовательных стадий. Первая стадия возникновение потребности, когда человек

начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Появившись в конкретное время, потребность (физиологическая, психологическая, социальная) начинает •требоватьª от человека определенных действий для ее устранения.

Вторая стадия поиск путей устранения возникшей потребности, которая стала причиной неудобств и которую следует удовлетворить, подавить или не замечать.

Третьей стадии осуществляет действия, затрачивая усилия с целью получить что-то для устранения потребности. Процесс выполнения работы оказывает обратное влияние на мотивацию, поэтому на этой стадии возможно необходимо стимулирование.

Четвёртая стадия затраченные усилия вознаграждаются. В результате появляется нечто, что может служить для непосредственного удовлетворения потребности или являться предметом обмена с целью получения желаемого.

Пятая стадия – устранение потребности, в зависимости от степени удовлетворения мотивов возникшей потребности возможно продолжение действий или прекращение деятельности до момента возникновения новой потребности.

5.3.2. Содержательные теории мотивации

Теория Маслоу.

Абрахам Маслоу выделил пять уровней потребностей, которые располагаются в иерархическом порядке.

1.Физиологические потребности – это физические потребности, соответствующие врожденным.

2.Потребности в безопасности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует потребности в безопасности.

А.Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физиологическую безопасность.

3.Социальные потребности (потребность в принадлежности) – это потребности в дружбе, стремлении стать членом сообщества, общении и любви.

96

4.Потребности в уважении – потребности во власти, достижениях, статусе, независимости от влияния людей. А. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

5.Потребности в самореализации этот уровень потребностей реализуется в максимальном использовании своих сил. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Маслоу полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

Теория Герцберга. (двухфакторная модель)

Фредерик Герцберг выделил группу факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, назвав ее гигиеническими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень непосредственного контроля работы персонала, а также комфортабельность рабочих мест сотрудников. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не оказывают влияния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворения работой. К примеру, конфликты внутри или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют желанию трудиться эффективно, заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию. Но согласно выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических факторов также не стимулирует персонал к хорошей работе. Можно слышать сетования некоторых директоров: •Сделал комнату отдыха с музыкой и видео, часто организую коллективный досуг. В кабинетах стало уютнее и светлее. А сотрудники как работали раньше, так работают и сейчас, никаких изменений в их труде не наблюдаетсяª.

К факторам-мотиваторам Герцберг отнес успех деятельности работника, признание и одобрение результатов его труда,

97

продвижение по службе, высокую степень ответственности, возможности для творческого и делового роста. Именно эти факторы, по его мнению, побуждают сотрудника к эффективной работе. Руководителям нужно знать, что отсутствие или недостаточность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Сотрудников вполне может устраивать ситуация, когда они мало за что отвечают, при этом, не ожидая повышений, и предпочитают творческой рутинную работу, используя новации лишь в случае крайней необходимости.

На основании всего сказанного выше можно сделать вывод, что гигиенические факторы успешно воздействуют на удовлетворенность сотрудников своим трудом, а мотивирующие – на достижение целей организации. Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельности работников, должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предварительно, каковы приоритетные потребности подчиненных. Следует отметить и мысль Герцберга о том, что подчиненные начинают обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считают их реализацию недостаточной или несправедливой.

Но потребности различных людей неодинаковы, следовательно, те или иные мотивирующие факторы будут иметь по отношению к разным работникам неодинаковую силу. Говоря о мотивации, следует сделать вывод, что она представляет собой вероятностный процесс. Ибо то, что мотивирует конкретного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Теория Альдерфера.

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы:

•потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические;

•потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности

98

принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

• потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Так, согласно Маслоу, движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять •включаютсяª потребности связи.

Теория Макклеланда.

Согласно его теории потребности не расположены иерархипески, не исключают друг друга, а приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения, и влияние их на человека во многом зависит от их взаимовлияния.

Макклеланд выделил наиболее важные вторичные потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.

Теория вторичных потребностей:

•потребность во власти;

•потребность в успехе;

•потребность в принадлежности;

•потребность в избегании неприятностей.

99