Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности системы управления персоналом - это систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов.

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные. Основные расходы отражают оплату результатов труда. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, расходы на социальное обслуживание.

Эффективность управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе показателей экономической эффективности.

Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности.

5.2. Терминологический минимум

Брэдфордский фактор

Брэдфордский фактор или Брэдфордская Формула используются в управлении персоналом как средство измерения абсентеизма сотрудников. Идея заключается в том, что короткие, частые, и незапланированные отсутствия на работе являются более негативными, чем более редкие длинные отсутствия. Согласно Chartered Institute of Personnel and Development термин был введен из-за его связи с исследованием проведенным Брэдфордской Университетской Школой Управления (Bradford University School of Management) в 1980-ых. Исследование ставило целью продемонстрировать непропорциональный высокий уровень негативного влияния на работу организации краткосрочными и частыми отсутствиеми на работе по сравнению с единичными длительными отсутствиями. 

Брэдфордский фактор вычисляется по следующей формуле 

Обучающаяся организация (learning organisation)

Термин "обучающаяся организация" (learning organisation) в Европе и Америке широкое применение получил более 10 лет назад, в России же он стал известен совсем недавно. Из существующих на сегодня концепций обучающейся организации у нас лучше всего известны две. Одна принадлежит американцу Питеру Сенге, чья книга "Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации" в конце 1999 г. вышла на русском языке. Другая, так называемая европейская, была разработана несколькими авторами, один из которых - англичанин Том Бойдел.

Нельзя сказать, что обучающаяся организация - это какая-то новая модель построения и развития компании. Скорее это коктейль из передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.

Концепция Питера Сенге базируется на пяти "умениях организации":

Аутплейсмент (Outplacement)

Аутплейсмент (Outplacement) — это услуга  по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом.

Аутплейсмент - форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам. Аутплейсмент включает психологическую поддержку уволенных, профориентационные процедуры, консультации по методам поиска работы, обучающие программы, направленные на развитие навыков самопрезентации. В некоторых случаях работодатели оплачивают курсы повышения квалификации и адаптационное сопровождение на время прохождения испытательного срока в новой компании

Дауншифтинг (англ. downshifting) — сленговый термин, обозначающий жизненную философию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». В классическом понимании дауншифтинг — это всегда выбор между доходами и стрессами и душевным комфортом за меньшее вознаграждение. Обычно, уходя из бизнеса или со стрессовой работы, люди преследуют такие цели, как получение большего количества времени на увлечения или на семью.

Грейдинг — создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании

Дресс-код (англ. Dress-code) – требования к форме одежды сотрудников в компании (чаще в офисных помещениях).

Психологический контракт - это система взаимных ожиданий и неписаных обязательств, регулирующая многие аспекты отношений между работником и работодателем.

СМАРТ (SMART) - Распространенная методика управления по целям УправлениеПоЦелям:

S (specific) — конкретность (специфичность) цели

М (measurable) — измеримость

А (achievable) — достижимость (согласованность)

R (relevant) — релевантность (соответствие)

Т (time bound) — временные сроки

СМАРТ-задачи (цели) должны быть Сформулированными четко или конкретными, с результатом, который можно Мерять, т. е. измеримым, Абсолютно достижимыми (они могут быть очень сложными и бросающими вызов, но не должно возникать сомнений в их выполнимости), должно быть понятно, Ради чего это делается либо к чему в итоге это должно привести, а кроме того, задачи (цели) должны быть Точно очерченными во времени (необходимо четко определить сроки (дата + время) выполнения задачи (достижения цели)).

ЛИЧНОЕ ДЕЛО - совокупность докумен­тов, содержащих наиболее полные сведе­ния о работнике и его трудовой деятель­ности. Л. д. оформляется после издания приказа о приеме на работу. Л. д. ведутся, как правило, на руководителей, специа­листов, материально-ответственных лиц и т. п. и содержат следующие документы: личный листок по учету кадров (анкета), автобиография, копии документов об об­разовании, копия документа об утверж­дении в должности (в отдельных случа­ях), характеристики или рекомендатель­ные письма, заявление о приеме на рабо­ту или трудовой договор (контракт), ко­пия приказа о приеме на работу, список научных трудов и изобретений и др. до­кументы. Л. д. имеет длительны и срок хра­нения.

СМЕЖНАЯ ПРОФЕССИЯ - дополнительная профессия, которой овладевает работник в процессе совмещения профессий и расширения трудовых функций. Для С. п. характерны технологическая или организационная общность с основной профессией. К таким профессиям (смежным и основным) относятся, напр., станочник-наладчик, токарь-слесарь по ремонту оборудования.

НОРМА ЧИСЛЕННОСТИ - число рабочих или др. категорий работающих соответствующего профессионально-квалификационного состава для обслуживания крупных агрегатов (прокатных станов, доменных и мартеновских печей и т. п.), складов и др. объектов или для выполнения определенного объема работ.

САМОМЕНЕДЖМЕНТ - последовательное и целенаправленное использование руководителем (специалистом и т. д.) испытанных методов и практических приемов работы в повседневной деятельности для повышения эффективности выполняемых процедур и операций, достижения намеченных целей. Направлен на максимальное использование работником собственных возможностей и сознательное управление своим рабочим временем.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РА­БОТНИКОВ - метод, применяемый ад­министрацией с целью снижения числен­ности работников организации за счет ес­тественной убыли персонала и ликвида­ции вакантных должностей. Применение этого метода приводит к ухудшению по­казателей работы организации, т. к. есте­ственная убыль персонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифицированных работни­ков, имеющих возможность получить луч­шую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефи­цит квалифицированных специалистов.

Микропауза имеет продолжительность от нескольких секунд до 1 мин. Микропаузы обязательны в любом трудовом процессе, например в форме пауз для органов или мышц (кратковременные паузы для перестройки процессов возбуждения и торможения отдельных функциональных систем или органов без общего прерывания трудового процесса). Кроме того, возможны микропаузы в форме так называемых "ритмовых" пауз (резервное время между после последовательными рабочими циклами иди тактами при ритмичном труде).

Система Томаса - это набор инструментов управления персоналом, разработанный специально для менеджеров среднего и высшего звена, желающих без лишних затрат времени получать информацию о поведенческих характеристиках своих коллег и/ или подчиненных для принятия управленческих решений. По большому счету, это - система оценки персонала, причем довольно популярная в мире - ее используют в 50 странах

Система включает в себя три инструмента:

1. Профильный анализ личности – PPA (определение поведенческих характеристик на рабочем месте)

2. Профильный анализ должности – HJA (определение поведенческих требований к должности)

3. Анализ команды – TA

И может выдавать следующие отчеты:

1. Executive Summary : Краткое резюме

2. PPA profile : Профильный анализ личности

3. Strengths & Limitations : Сильные стороны и ограничения

4. Compatibility : Сравнение

5. How to manage : Как управлять

Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Нерезервообразующие затраты рабочего - затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми (неизбежными) и не могут в каждый данный момент рассматриваться как резерв увеличения времени работы. Их принято делить на целосменные (праздничные и выходные дни, отпуска очередные, учебные, в связи с беременностью и родами, дополнительные подросткам, дополнительные неоплачиваемые для кормящих матерей и т. п.) и внутрисменные (сокращение рабочего дня подросткам, пенсионерам, в предпраздничные дни; перерывы для кормления грудных детей и т. п.).

ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ресурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений; 2) по направлениям и сферам управления персоналом: организация подготовки персонала, повышение его квалификации; поиск, набор, отбор кадров для организации; деловая оценка персонала; передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры); работа с элитными кадрами; организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.

«Стеклянный потолок» - термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных меньшинств продвигаться в управленческой иерархии».

Проектирование рабочих мест

Проектирование рабочих мест выполняется с учетом содержания типовых проектов для данной специальности. Каждый типовой проект составлен на основе специальных научных исследований и обобщения опыта лучших промышленных предприятий. В нем устанавливаются назначение и специализация рабочего места, даются состав оборудования и оснастки, внешняя и внутренняя планировка рабочего места, рациональные методы и приемы труда, формы обслуживания рабочего места, санитарно - гигиенические и эстетические требования.

Индивидуальные проекты рабочих мест создаются для таких профессиональных групп рабочих, которые, не являясь массовыми, имеют значительный удельный вес на данном предприятии. В таком случае затраты на разработку индивидуальных проектов рабочих мест окупаются за счет роста производительности труда. Проект рабочего места и организации трудового процесса оформляется в специальном документе - карте организации труда и рабочего места.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы - одно из направлений анализа выполнения плана по труду - имеет целью проверку обоснованности планирования v оперативного управления организацией заработной платы. В процессе А. в. п. п. ф. з. п. устанавливается соответствие объема заработной платы запланированному фонду, выявляется причины отклонений, вскрывается резервы экономии заработной платы, сравнивается данные анализа с данными предприятий-конкурентов.

Один из показателей, характеризующих деятельность предприятия, - экономия фонда заработной платы. Относительная экономия ФЗП одновременно выражает снижение заработной платы на каждый рубль произведенной продукции (снижение зарплатоёмкости).

ИЗМЕНЕНИЯ - перемены, вызванные не­стабильностью общих характеристик ис­торической эволюции условий деятель­ности организации, которые можно клас­сифицировать по следующим признакам: факторы производственных и товарных рынков (характеризуются развитием на­учно-технического прогресса, развитием отраслей на базе новых технологий, ограничением ресурсов, ограничением роста объемов реализации); географические факторы (развитие международных рын­ков, вовлечение в рыночные отношения развивающихся стран); внутрифирменные условия (повышение содержательности труда, развитие стратегического управле­ния); внешние общественно-политичес­кие условия (утрата организациями не­приступности со стороны общества, по­явление требований соц. ответственнос­ти организации, рост значения рыночных критериев эффективности, изменения направлений развития: зарождение и ста­новление рынка). Степень И.

Ограничения при нормировании труда - количественные и качественные значения факторов, влияющих на величину затрат труда. Ограничения могут быть технического (параметры оборудования, механические характеристики предмета труда), организационного (возможность осуществлять работу в определенной зоне), психофизиологического (предельно допустимый вес предмета труда, предельно допустимая скорость движения конвейера, предельно допустимые уровни монотонности труда, шума, вибрации, концентрации токсических веществ, пыли), экономического (необходимость выпускать продукцию, затрачивая определенный уровень материальных, трудовых, финансовых ресурсов) и социального (законы о труде) порядка.

Выявление и учет подобных ограничений позволяют определить допустимые варианты выполнения работ и выбрать из них оптимальный вариант трудового процесса, на который и устанавливается норма затрат труда.

- одна из форм профориентационной ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ работы; система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с др. вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ГИБКОСТЬ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ ПЕРСОНАЛА - способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями. Повышение Ф. г. в и. п. проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий классификации рабочих мест, большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, их совмещении, повышении роли многопрофильных профессий. Характерный пример — совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика.

КВАЛИФИКАЦИОННОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДА - разделение труда испол­нителей в зависимости от сложности, точ­ности и ответственности выполняемых работ; регулируется тарифно-квалифика­ционными справочниками. В результате такого разделения труда

СТРУКТУРНАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА - показатель, оцениваемый путем сопоставления кадровой структуры с установленным для организации классификатором работников управления с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов. Основная задача анализа С. у.к. с. — оценка правильности состава подобранных спепециалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, создает хороший психологический климат (т. к. каждый работник загружен в соответствии с его квалификацией) и обеспечивает экономичность системы управления. Анализ С. у.к. с. выявляет возможность высвобождения некоторых работников, передвижения кадров в рамках одного звена, между уровнями управления и др.

ТИПИЧНЫЕ ГРУППЫ СОТРУДНИКОВ, С КОТОРЫМИ МОГУТ ПРОИЗОЙТИ НЕСЧАСТНЫЕ СЛУЧАИ - классификация работников в системах управления безопасностью труда в организациях на три группы: сотрудники, которые не придерживаются правил по технике безопасности по незнанию (зачастую это новички в организации, неопытные и недостаточно проинструктированные в процессе введения в должность); сотрудники хотя и знающие, как надо действовать, но не выполняющие правила, поскольку отвлекаются по разным причинам, бывают перегружены, нервничают (иногда из-за усталости, личных неприятностей или болезни, сильного возбуждения они становятся неспособны выполнить определенную деятельность); сотрудники, которые хотя и знают, как правильно работать, и умеют это делать, но не придают значения соблюдению правил по технике безопасности. Обычно причина заключается в чрезмерном усердии, спешке, ложном героизме.

ОПРОСЫ - метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают О. письменные (анкета) и устные (интервью), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные, О. по месту работы, жительства и т. д.

КАЧЕСТВЕННАЯ СБАЛАНСИРОВАН­НОСТЬ РАБОЧИХ МЕСТ И РАБОТНИ­КОВ - соответствие структуры рабочих мест по технико-технологическим призна­кам профессионально-квалификационной структуре работающих. К. с.р. м. и р. пред­полагает достижение определенного рав­новесия между возрастающими требова­ниями производства и качественно раз­вивающейся рабочей силой. Современное производство предъявляет к исполните­лю не только новые профессионально-квалификационные^но и более сложные психофизиологические требования — не­обходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости при­нятия решения, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологи­ческой выносливости. Учет этих требова­ний крайне необходим в связи с риском профессиональных заболеваний, произ­водственного травматизма, ранней инвалидности.

Центр развития

Центр развития сочетает в себе как оценку компетенций участников, так и их совершенствование. Такая форма развития помогает участникам взглянуть на себя со стороны, определить свои сильные стороны и зоны развития, получить всестороннюю развивающую обратную связь.

Центр развития особенно эффективен там, где у участников есть базовые навыки и необходимо их дальнейшее развитие и совершенствование. По итогам центра развития участники создают индивидуальный план развития, который поможет применить полученные навыки на практике.

Участие в центре развития поможет:

• оценить текущий уровень развития компетенций и на этой основе сделать развитие более индивидуализированным;

• усовершенствовать базовые навыки до более высокого уровня их развития;

• создать индивидуальный план развития, продолжить саморазвитие за рамками аудитории в реальной работе.

Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание - обслуживание, при котором рабочий (или бригада) одновременно (в течение рабочей смены) обслуживает несколько станков (агрегатов). При этом ручную работу на одних станках рабочий выполняет в течение машинно-автоматического времени работы других станков. Таким образом, основное условие использования многостаночного обслуживания состоит в том, что машинно-автоматическое время каждого станка должно быть больше или равно тому времени, в течение которого рабочий занят обслуживанием всех остальных станков.

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ - затраты ор­ганизации в денежном выражении на пер­сонал и его развитие. К. и. рассматрива­ются в передовых компаниях мира как наиболее выгодные, т. к. быстро окупают­ся. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оце­нивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал.

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ - область психологии; изучает психологические возможности и особенности человека в процессе трудовой деятельности, позволяет целенаправленно использовать законы психологии в организации управления. Принципы и методы П. у. используются при подборе и расстановке кадров, формировании трудовых коллективов с учетом соц. психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, распределении заданий и функций, полномочий, при организации стимулирования работы, укреплении дисциплины и повышении ответственности за результаты работы, создании и поддержании благоприятного психологического климата, способствующего максимальному раскрытию способностей личности, достижению высокой производительности и эффективности труда. Учет психологии человека при организации управления нашел свое выражение в создании и применении специфических соц.-психологических методов управления.

НАГЛЯДНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ - дидактический принцип, призванный способствовать тому, чтобы у обучающихся благодаря восприятию предметов и процессов окружающего мира формировались представления, правильно отображающие объективную действительность, и вместе с тем воспринимаемые явления анализировались и обогащались в связи с учебными задачами. В современной дидактике понятие "Н. в о." относится к различным видам восприятия (зрительным, слуховым, осязательным), но использоваться должно только в комплексе и сочетаться с объяснением педагога.

Техническое обслуживание рабочего места - работа по уходу за рабочим местом, оборудованием и инструментом, необходимыми для выполнения конкретного задания. К ней относятся: замена изношенного инструмента, доведение раствора до необходимой концентрации, уборка отходов производства и другие аналогичные работы.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ - описание исследуемой системы управления на языке выполняемых ею функций, отражающем их взаимосвязи и взаимодействие. Функционально-структурная модель — условное изображение исследуемой системы управления, получаемое путем совмещения схемы организационной структуры управления и Ф. м.с. у.о.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ - важнейшее экон. понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Ведущее место среди показателей Э. и.т. р. занимают показатели производительности труда: по экон. содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерениям - натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе расчета-изомерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов.

СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ БРИГАДА - бригада, формируемая из рабочих одной профессии или специальности для выполнения технологически однородной работы (бригада сталеваров, бригада кузнецов и т. п.). Такая форма организации коллективного труда целесообразна, если технологический процесс состоит из однотипных операций. Специализированные бригады чаще всего применяются на слесарно-сборочных участках, на монтажных и наладочных работах.

Изучение и распространение передовых приемов и методов труда

Изучение и распространение передовых приемов и методов труда осуществляется по заранее разработанной программе. Для изучения приемов и методов используются фотография рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж. Рационализация трудовых процессов может осуществляться с помощью различных методов - аналитических, графических, макетных, натурного или математического моделирования и др. Наиболее общим методом является аналитический с помощью микроэлементных нормативов.

Организационные формы внедрения и распространения передовых приемов и методов труда сводится к следующему: профессиональное обучение рабочих на производстве; производственный инструктаж, наставничество, самостоятельное изучение передового опыта, пропаганда опыта передовиков.

ПОЛОЖЕНИЕ - нормативный акт длительного действия, устанавливающий права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность гос. органов, предприятий, подразделений, должностных лиц (напр., П. о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, П. об отделе управления персоналом и др.).

КАРЬЕРОГРАММА - инструмент управле­ния карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные иссле­дования в заинтересованных организаци­ях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководи­телей. Пример построения К. менеджера по кадрам высшего звена управления приведен ниже.

Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

КАРЬЕРИЗМ - отрицательное моральное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общест­венную деятельность достижению цели продвижения по службе. Карьерист лишь, внешне демонстрирует свою преданность порученному делу. Его характерные черты — приспосабливаемость, беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.

Бригадная форма организации и оплаты труда

Бригадная форма организации и оплаты труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и предполагает соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования оплаты труда. Бригадная норма оплаты труда - это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. Оплата труда в бригадах может быть как сдельной, так и повременной. При сдельной системе заработная плата исчисляется на основе коллективных, комплексных сдельных расценок. При повременной системе применяться нормированные задания (нормы обслуживания, нормативы численности). Порядок расчета комплексной сдельной расценки для бригады, состоящей из рабочих-повременщиков, тот же, что и для бригад рабочих-сдельщиков.

Планировка рабочих мест служащих

Планировка рабочих мест служащих строится с учетом рабочей позы и особенностей трудовых процессов у данного работника. Для специалистов характерны две основные рабочие позы: комбинированная "сидя - стоя" - для конструкторов и проектировщиков, "сидя" - для остальных категорий.

Планировку отдельного рабочего места служащего нельзя рассматривать изолировано от общей планировки отдела или бюро. Для служебных помещений рациональной является прямоугольная форма комнат с соотношением сторон 1: 1,5, с минимальной высотой 3,25 и шириной 2,5 м. Общая планировка отдела может быть выполнена по кабинетной, зальной системе или с использованием передвижных перегородок.

ИНТЕРАКЦИОНИЗМ (от англ. interaction - взаимодействие) — направление в современной соц. психологии, базирующееся на концепциях американского социолога и психолога Д. Г. Мида. Под соц. взаимо­действием в И. подразумевается непосредственная межличностная коммуникация (обмен символами), важнейшей особен­ностью которой признается способность человека принимать роль др. — представ­лять, как его воспринимает партнер по общению или группа, интерпретировать ситуацию и конструировать собственное действие. Контроль над собственным по­ведением происходит в соответствии с ролями личности, соц. установками и нормами общества, партнеров по взаимодействию.

Фиксажный пункт - это точка фиксации затрат рабочего времени работников или работы и простоев оборудования при исследовании рабочего времени (времени работы оборудования) методом моментных наблюдений. В качестве фиксажных пунктов могут быть выбраны, например, колонны около рабочих мест, станки и др.