- •Управление персоналом
- •2. Требование Государственного образовательного стандарта по направлению бакалавриата 080500 – «Менеджмент»
- •3. Учебная программа
- •3.1. Пояснительная записка
- •3.2. Содержание дисциплины
- •Тема 8. Оценка и аттестация персонала.
- •Тема 5. Система поиска, подбора и адаптации сотрудников.
- •3.5. Средства обеспечения усвоения дисциплины
- •4. Рабочая программа
- •4.1. Тематический план курса
- •4.2. План лекционного курса
- •Тема 8. Оценка и аттестация персонала.
- •Тема 5. Система поиска, подбора и адаптации сотрудников.
- •5. Методические материалы
- •5.1. Методические рекомендации студентам по изучению дисциплины
- •Тема 1. Методологические основы управления персоналом.
- •Тема 2. Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе отношений занятости.
- •Тема 3. Система управления персоналом.
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом организации.
- •Тема 5. Система поиска, подбора и адаптации сотрудников.
- •Тема 6. Управление мотивацией.
- •Тема 7. Развитие персонала в организации.
- •Тема 8. Оценка и аттестация персонала.
- •Тема 9. Анализ кадрового потенциала предприятия.
- •Тема 10. Организация труда персонала.
- •Тема 11. Управление трудовыми противоречиями.
- •Тема 12. Зарубежный опыт работы с персоналом.
- •Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.
- •5.2. Терминологический минимум
- •Обучающаяся организация (learning organisation)
- •5.3. Тесты по дисциплине «управление персоналом»
- •1.1. Под категорией "кадры организации" следует понимать:
- •1.3. Что следует понимать под категорией "персонал"?
- •1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
- •1.9. Характеристиками "ядра" персонала являются (при необходимости указать несколько):
- •2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
- •2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
- •3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
- •4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
- •5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
- •5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
- •7.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
- •7.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличии несколько):
- •2. Требования к оформлению титульного листа
- •3. Оглавление
- •4. Основные требования к введению
- •5. Требования к основной част реферата
- •6. Требования к заключению
- •7. Основные требования к списку изученной литературы
- •8. Основные требования к написанию реферата
- •9. Процедура защиты реферата
- •10. Выставление оценки за защиту реферата
- •5.5. Тематика рефератов
- •5.6. Общие требования по выполнению контрольной работы
- •5.7. Тематика контрольных работ
- •5.8. Примерные вопросы для проведения зачета
- •5.9. Критерии оценки зачета
- •6. Требования к проведению экзамена
- •6.1. Примерные вопросы для проведения экзамена
- •6.2. Критерии оценки на экзамене
Тема 11. Управление трудовыми противоречиями.
Изучение данной темы необходимо начать уяснения того, что в условиях деятельности организации нередко возникают ситуации, когда позиции отдельных работников или администрации и работника в отношении трудовых вопросов не совпадают и могут привести к конфликтам в коллективе, ухудшающим психологическую обстановку, снижающим эффективность руководства. Своевременное определение причин возникновения конфликтов, мотивов поведения людей в таких ситуациях, овладение методами разрешения конфликтов являются важнейшими условиями успешной работы руководителя. Весьма важным является анализ различных типов конфликтов.
Отдельно рассматриваются методы управления конфликтами, которые делят на две группы — структурные и межличностные. Структурные методы включают: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей, использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Действия руководителя являются главным средством разрешения конфликтов в трудовых коллективах. Руководитель обязан вмешиваться в конфликт, не оставаться в стороне.
Для разрешения конфликта руководитель должен уметь:
-объективно оценить сложившуюся ситуацию;
-отличить повод конфликта от его предмета;
-определить вид конфликта, его стадию, выявить предмет конфликта, цели основных участников;
-установить, в какой мере предмет разногласий касается организации производства, труда и управления, а в какой особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон;
-выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт.
Тема 12. Зарубежный опыт работы с персоналом.
Обращение к данной теме позволяет познакомиться с многогранным и неисчерпаемым опытом ведущих стран мира в области управления персоналом на предприятиях различных сфер производства.
Истоки современных знаний в области управления человеческих ресурсов связаны с концепцией научного управления персоналом. Дальнейшее развитие привело к появлению административного, бюрократического управления, теории человеческих отношений, школы «поведенческих наук», концепции управления человеческими ресурсами.
Необходимо также рассмотреть общее и особенное в управлении персоналом в Японии, США, европейских странах.
На фоне растущей интернационализации бизнеса происходило взаимодействие и взаимовлияние двух моделей менеджмента - западной и восточной. К началу 80-х годов XX века сформировались следующие основные составляющие современного универсального подхода к управлению персоналом: долговременные связи работников со своей фирмой, комплексное, всесторонне воздействие на персонал, которое не ограничивается производственной сферой, а охватывает все стороны жизни работника, постоянное и всеобщее обучение и воспитание персонала, широко участие в управлении.
В целях разрешения возникающих в обществе противоречий исключительно эволюционным путем была создана международная организация, всесторонне содействующая установлению всеобщего прочного мира между различными слоями общества — Международная Организация Труда.