- •Экзаменационные вопросы по дисциплине: организационное поведение
- •1. Барьеры эффективности коммуникации
- •2. Вербальное общение и его место в коммуникации
- •3. Влияние национальных культур на организационную культуру в международной организации
- •4. Внешняя среда организации и пути противодействия ее негативному влиянию на оп
- •5. Групповые социально-психологические процессы
- •6. Дейл Карнеги о правилах воздействия на людей, не унижая их достоинства
- •7. Дейл Карнеги о правилах, следование которым позволяет склонить людей к Вашей точке зрения
- •8. Дейл Карнеги о правилах, соблюдение которых позволяет понравиться людям
- •9. Имиджевые регуляторы поведения на стадии маркетинговой ориентации организации
- •10. Какие могут быть поведенческие реакции личности на стресс?
- •11. Какие факторы влияют на выбор модели поведения личности?
- •12. Классические модели организаций
- •13. Коммуникация как система информационных потоков в организации.
- •14. Конфликты и их роль в развитии организации
- •15. Курт Левин о стилях руководства организацией
- •16. Лидер, его роль в организации
- •19. Методы познания в организационном поведении
- •20. Методы разрешения конфликтов
- •21. Мотивация в международной организации
- •22. Невербальное общение и его роль в коммуникации.
- •23. Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей
- •24. Основные приемы рефлексивного слушания
- •25. Основные принципиальные модели организации
- •26. Основные теории мотивации организационного поведения
- •27. Основные типы темпераментов личности
- •28. Особенности клиентурного, антиклиентурного и псевдоклиенурного типов поведения организации
- •29. Особенности организационного поведения в современной России
- •30. Отношение работников к изменениям в организации
- •31. Охарактеризуйте понятие: действие, деятельность, знание, познание
- •32. Переговоры как важнейший коммуникативный акт
- •33. Поведенческий подход в процессе принятия управленческих решений
- •34. Понятие «Человеческий фактор»
- •35. Потребности, нормы и способности личности и их роль как регуляторов поведения
- •36. Практическое значение теорий бихевиоризма для управления организационным поведением
- •37. Предмет и задачи организационного поведения
- •38. Природа изменений в организации и основные причины сопротивления им
- •39. Природа поведения человека
- •40. Различия в поведении национальных групп работников в международной организации
- •41. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением
- •42. Роль оценки результатов труда в управлении организационном поведением
- •43. Содержание модели формирования и развития группы – см. Билет 45 «Стадии формирования группы»
- •44. Способы психологической защиты Зигмунда Фрейда
- •45. Стадии формирования группы
- •46. Стадии формирования поведенческого маркетинга при переходе от плановой к рыночной экономике
- •47. Становление организационного поведения как научной дисциплины
- •48. Статус, роль, нормы как регуляторы группового поведения
- •49. Стиль руководства и поведение организации
- •50. Стиль управления в международной организации
- •51. Структура социальной роли личности
- •52. Теория психоанализа и поведение личности
- •53. Типы групп. Формальные и неформальные группы
- •54. Умение слушать как залог успешности делового общения
- •55. Условия эффективности наказания работника
- •56. Формирование имиджа фирмы
- •57. Формирование и поддержание организационной культуры
- •58. Что предполагает активное слушание?
- •59. Что является средой персонального развития личности?
11. Какие факторы влияют на выбор модели поведения личности?
Модели поведения – это целостный комплекс знаков (речевых, неречевых, поведенческих), направленный на создание некоторого образа. Модель поведения может сформироваться осознанно или самопроизвольно.
|
Авторитарная |
Опекунская |
Поддерживающая |
Коллегиальная |
Базис модели |
Власть |
Экономические ресурсы |
Руководство |
Партнерство |
Ориентация менеджмента |
Полномочия |
Деньги |
Поддержка |
Работа в команде |
Ориентация работников |
Подчинение |
Безопасность и льготы |
Выполнение рабочих заданий |
Ответственное поведение |
Психологический результат для работника |
Зависимость от непосредственного начальника |
Зависимость от организации |
Участие в управлении |
Самодисциплина |
Удовлетворение потребностей работника |
В существовании |
В безопасности |
В статусе и признании |
В самореализации |
Участие работников в процессе труда |
Минимальное |
Пассивное сотрудничество |
Пробужденные стимулы |
Умеренный энтузиазм |
Каковы критерии выбора модели поведения?
1. Нравственная безупречность. в обществе существуют общепринятые подходы к объяснению таких понятий, как честность, справедливость и совесть.
2. Учет конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась по стечению обстоятельств.
3. Цель, которую ставит перед собой личность.
4. Самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения.
12. Классические модели организаций
Существуют две основные классические модели:
1. механическая модель. Организация рассматривается как своеобразная машина, которая работает по строго установленному порядку. Она предполагает достижение высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил, процедур, централизованной власти, а также высокой специализации работ. МаксВебер впервые описал ее применение и ввел термин «бюрократия» как способ организации коллективных действий. Она превосходит любую другую форму по точности, стабильности, дисциплине и надежности. Она позволяет руководителям организации с высокой точностью предсказывать результаты управленческих действий и реакции на эти результаты. При механическом подходе к конструированию организации, по мнению Вебера, обеспечиваются благоприятные условия для управления ОП.
2. органическая модель. Используется при конструировании организации, для которой характерны высокий уровень адаптивности, ограниченное использование правил и процедур, децентрализация власти и относительно низкая степень специализации. Барнс и Сталкер впервые ввели термин «органическая система» для обозначения организаций с гибким менеджментом.
Практика показывает, что при конструировании организации нельзя руководствоваться теорией «одного наилучшего пути». Все зависит от конкретной ситуации: размера организации, технологии, уровня неопределенности окружающих условий и пр.