19. Методы познания в организационном поведении

Методологические особенности ОП:

I. междисциплинарность, синтетичность. Синтетичный характер ОП вытекает из того, что синтезируются различные науки с другими областями познания. В ОП используются различные способы познания:

A) научное познание опирается на теоретические обобщения;

Б) обыденное познание опирается на наблюдение, которое основано непосредственно на наблюдаемых нами свойствах предметов/явлений;

B) в основе художественного познания лежит образная форма отображения действительности, направленная на личность;

Г) особенностью религиозного познания является то, что мир оно рассматривает как проявление божественного замысла.

II. Системность организационного поведения проявляется в том, что в основе изучения основных проблем лежит системный подход. Системный подход-направление в методологии научного познания, которое опирается на понимание изучаемого объекта как системы.

20. Методы разрешения конфликтов

Конфликт - столкновение несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или, в межличностных отношениях, - индивидов и групп людей, проявляющихся в форме отрицательных переживаний. Управление конфликтной ситуацией. Необходимо видеть признаки зарождении конфликтов. Если имеются противоречия, необходимо их выявить и по возможности погасить. В коллективе постоянно меняется атмосфера, возникают изменения, может появиться ощущение дискомфорта, напряженности и Т.п. Менеджер должен это предвидеть и своевременно устранить.

Исследования позволяют рекомендовать несколько вариантов поведения во время конфликтов:

1. уход от конфликта. Разумен, если не затрагивает принципиальные интересы сторон;

2. предполагает попытку изменить свои требования в пользу другой стороны;

3. ставка делается на силовой подход, давление на оппонента без учета его интересов;

4. требует опыта уметь превратить противника в соратника (сотрудничество). Для этого необходимо установить причины конфликта, затем разработать новые варианты решений, которые могли бы удовлетворить обе стороны, после вместе с оппонентом проанализировать эти решения и учесть при этом мнение другой стороны.

На практике иногда применяется еще один вариант, комбинированный. В основе его лежит тактика компромисса, поиск золотой середины или желание отказаться от ряда требований взамен на уступки другой стороны. Результаты такой стратегии неочевидны.

Успех зависит от методов управления конфликтной ситуацией. Специалисты по конфликтологии выделяют две категории методов разрешения конфликтов: структурные и межличностные.

Структурные:

1. освоение общих целей

2. разъяснение требований. Предоставить каждому работнику исчерпывающую информацию о его правах, обязанностях и ответственности за групповое поведение.

3. координация и интеграция. Создание упорядоченной цепи команд, использование управленческой иерархии, совещаний между подразделениями и пр.

4. система вознаграждений. Позволяет избежать таких дисфункциональных последствий конфликта, как неудовлетворенность работой, рост текучести кадров, снижение уровня социально-технологического климата в коллективе.

5. разделение конфликтующих сторон, сокращение или полное прекращение их контактов.

Межличностные:

1. приспособление. Изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий.

2. компромисс. Урегулирование разногласий через взаимные уступки.

3. уклонение от конфликта. Стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее.

4. соперничество, конкуренция. Открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.

5. сотрудничество. Совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.