- •Экзаменационные вопросы по дисциплине: организационное поведение
- •1. Барьеры эффективности коммуникации
- •2. Вербальное общение и его место в коммуникации
- •3. Влияние национальных культур на организационную культуру в международной организации
- •4. Внешняя среда организации и пути противодействия ее негативному влиянию на оп
- •5. Групповые социально-психологические процессы
- •6. Дейл Карнеги о правилах воздействия на людей, не унижая их достоинства
- •7. Дейл Карнеги о правилах, следование которым позволяет склонить людей к Вашей точке зрения
- •8. Дейл Карнеги о правилах, соблюдение которых позволяет понравиться людям
- •9. Имиджевые регуляторы поведения на стадии маркетинговой ориентации организации
- •10. Какие могут быть поведенческие реакции личности на стресс?
- •11. Какие факторы влияют на выбор модели поведения личности?
- •12. Классические модели организаций
- •13. Коммуникация как система информационных потоков в организации.
- •14. Конфликты и их роль в развитии организации
- •15. Курт Левин о стилях руководства организацией
- •16. Лидер, его роль в организации
- •19. Методы познания в организационном поведении
- •20. Методы разрешения конфликтов
- •21. Мотивация в международной организации
- •22. Невербальное общение и его роль в коммуникации.
- •23. Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей
- •24. Основные приемы рефлексивного слушания
- •25. Основные принципиальные модели организации
- •26. Основные теории мотивации организационного поведения
- •27. Основные типы темпераментов личности
- •28. Особенности клиентурного, антиклиентурного и псевдоклиенурного типов поведения организации
- •29. Особенности организационного поведения в современной России
- •30. Отношение работников к изменениям в организации
- •31. Охарактеризуйте понятие: действие, деятельность, знание, познание
- •32. Переговоры как важнейший коммуникативный акт
- •33. Поведенческий подход в процессе принятия управленческих решений
- •34. Понятие «Человеческий фактор»
- •35. Потребности, нормы и способности личности и их роль как регуляторов поведения
- •36. Практическое значение теорий бихевиоризма для управления организационным поведением
- •37. Предмет и задачи организационного поведения
- •38. Природа изменений в организации и основные причины сопротивления им
- •39. Природа поведения человека
- •40. Различия в поведении национальных групп работников в международной организации
- •41. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением
- •42. Роль оценки результатов труда в управлении организационном поведением
- •43. Содержание модели формирования и развития группы – см. Билет 45 «Стадии формирования группы»
- •44. Способы психологической защиты Зигмунда Фрейда
- •45. Стадии формирования группы
- •46. Стадии формирования поведенческого маркетинга при переходе от плановой к рыночной экономике
- •47. Становление организационного поведения как научной дисциплины
- •48. Статус, роль, нормы как регуляторы группового поведения
- •49. Стиль руководства и поведение организации
- •50. Стиль управления в международной организации
- •51. Структура социальной роли личности
- •52. Теория психоанализа и поведение личности
- •53. Типы групп. Формальные и неформальные группы
- •54. Умение слушать как залог успешности делового общения
- •55. Условия эффективности наказания работника
- •56. Формирование имиджа фирмы
- •57. Формирование и поддержание организационной культуры
- •58. Что предполагает активное слушание?
- •59. Что является средой персонального развития личности?
49. Стиль руководства и поведение организации
Многие ученые, начиная с Курта Левина, определившего три стиля руководства (авторитарный, демократический, пассивный), описывали взаимодействие руководителя и подчиненных. На сегодняшний момент в разработанных классификациях различают следующие стили:
1. автократический (авторитарный); присущ руководителям, которые обладают достаточной властью для навязывания своей воли подчиненным. Данный стиль предполагает централизацию полномочий, структурирование работы подчиненных, отсутствие свободы исполнителей в принятии решений и т.д.
2. демократический; руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным. Он предоставляет работникам возможность участия в принятии решений и свободу в выполнении заданий.
3. либеральный; характеризуется минимальным участием руководства в управлении. Подчиненные имеют значительную степень самостоятельности в принятии решений. Дела в организации идут сам собой. Руководитель не дает указаний. Виды работ складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров групп.
4. сосредоточенный на работе;
5. сосредоточенный на человеке;
6. стили руководства по Блейку и Мутону; Предусматривает 5 стилей: страх перед бедностью, дом отдыха, авторитет-подчинение, организация, команда.
7. стили руководства по Фидлеру; ориентированный на задачу и ориентированный на человеческие отношения. Стили руководства определяет модель переменных: а) взаимоотношения между лидеров и членами группы; б) степень структурированности задачи; в) позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями.
8. стили руководства по Митчеллу и Хаусу, 4 стиля:
а) поддержки; б) инструментальный; в) поощряющий; г) ориентированный на достижение.
9. стили руководства по Херен и Бланшару, зависят от уровня зрелости (компетентности) исполнителей - ЗУН, вовлеченность + мотивация. 4 стиля: а) директивный; б) тренирующий; в) поддерживающий; г) делегирующий.
10. стили руководства по Вруму и Йеттону. 5 стилей:
а) автократический; б) автократически- информационный; г) консультативный; д) консультативно-групповой; е) полное участие.
Если проанализировать асе перечисленные выше стили, можно заметить, что они отличаются друг от друга в основном степенью автократичности или демократичности в поведении руководителя. В экстремальной ситуации даже демократический руководитель будет действовать жестко. В томе время спокойное течение событий может побудить жесткого автократа к более мягким формам управления. Более того, практик показывает, что и при автократическом стиле управления, и при демократическом производительность труда может быть примерно одинаковой. Таким образом, выбор того или иного стиля зависит:
1. от конкретной жизненной ситуации;
2. от того, какая ставится цель;
3. от деловых и личных качеств руководителя.
Для организационного поведения определяющим критерием является удовлетворенность работника своим трудом. Исследования Курта Левина показали, что по этому критерию предпочтительней других стиль, ориентированный на демократичность.