37. Предмет и задачи организационного поведения

ОП – наука, изучающая поведение людей в орг-циях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Предмет изучения:

1. Поведение индивида в организации

2. Проблема межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный)

3. Динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных)

4. Возникающие межгрупповые отношения

5. Орг-ции как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения

Цели ОП:

1. Систематизированное описание поведения людей в различных, возникающих в процессе труда, ситуациях

2. Объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях

3. Предсказание поведения работника в будущем

4. Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование

Задачи ОП:

- формиров-е базовых теоретических представлений о поведении человека в организации.

- определение путей повышения эффективности труд. деят-ти чел. как в индивидуальном, так и в групповом режиме.

- изучение методов описания раб-ков и группы, умение хвалить себя.

- выработка организационной культуры и управленческого имиджа.

38. Природа изменений в организации и основные причины сопротивления им

Изменения в организации являются следствием перемен, происходящих в мире. Источники этих изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. К числу основных видов изме­нений относятся:

Изменение стратегического курса организации;

Слияние нескольких организаций в одну;

Переход на новую систему планирования;

Изменение принципов или рынков сбыта;

Внедрение новых технологий;

Внедрение нового стиля управления;

Реструктурирование организации.

Основная проблема при изменениях в организации заключается в разной реакции людей на эти изменения. В основе отношения работников к изменения в организации лежат, как показали исследовании, три установки:

1. терпимость к неопределенности; нейтралы, которые будут действовать в соответствии с тем, что им прикажут или как на них повлияют;

2. установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от них самих:

• новаторы (все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать) • энтузиасты (принимают все новое)

• рационалисты (принимают нововведения после тщательного анализа)

3. установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от других:

• скептики (не склонны верить на слово ни одному предложению) • консерваторы (никаких изменений, никакого риска)

• ретрограды (отбрасывают все новое в принципе) Таким образом, получается, что большинство людей склонно сопротивляться всяким изменениям.

Сопротивление изменениям в организации - любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Люди сопротивляются переменам по трем причинам:

1. неопределенность; неизвестно, какие будут последствия перемен.

2. ощущение потерь; Он может считать, что новшества уменьшат его полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, привлекательность выполняемой рабо­ты.

3. убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Убеждение, что для организации изменение не является необходимым и желательным. При этом ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной. Сопротивление изменениям в организациях проявляется в форме:

• логических сопротивлений;

• психологических сопротивлений;

• социологических сопротивлений.