из электронной библиотеки / 167392523726448.pdf

являть новые возможности трудовых ресурсов, что особенно необходимо в условиях рыночной экономики. Суть их заключается в совершенствовании системы материального стимулирования с более полным учетом интересов субъектов производства и создание условий, при которых экономические методы были бы наиболее эффективны.

3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. Основная цель применения данных методов – создание нормальной социально-психологической обстановки благодаря которой в значительной мере будут решать воспитательные, организационные и экономические задачи. Важные составляющие психологического климата: экономические; производственно-гигиеничес-кие (окраска рабочих мест, уровень освещенности и защищенности, состояние воздуха); социально-психологические, связанные с поведением группы людей; личностные, обусловленные спецификой поведения отдельных субъектов коллектива.

Тема 4. Организационные структуры менеджмента

План:

1.Понятие организации.

2.Характеристика основных структур управления.

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общественной цели.

Менеджмент основан на организациях. Требования к организаци-

ям:

1. Наличие двух людей, которые считают себя частью этой груп-

пы.

2.Наличие одной цели, т.е. желаемого конечного результата, который принимают все члены группы.

3.Наличие членов группы, которые намерено работают вместе, чтобы достичь желаемой цели.

Различают формальные и неформальные организации. Формальные, это те, которые созданы по воле людей, по договоренности они возглавляются руководителем назначенным или выбранным. Во всех формах организации существует неформальные организации, которые возглавляют сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и выступают во взаимодействие друг с другом. Все формальные организации подразделяются на простые и сложные.

181

Простые – имеют одну цель, сложные – множество.

На организацию оказывают влияния: 1 – внешняя среда; 2 – разделение труда; 3 – управление.

В сложной организации при помощи разделения труда создаются подразделения, которые выполняют определенные цели и задачи. Они носят название отделов или служб. Это группы людей с направлениями и координацией. Важной чертой организации является управление. В малых организация – четкой линии управления нет. Координация деятельности фирмы осуществляется совместно, по мере укрупнения фирмы возрастает количество функций, что приводит к затруднению ориентирования подчиненных, поэтому в сложных организациях работа по управлению отделена от неуправленческой работы. Такие фирмы называются руководящими, это определенный круг обязанностей и ответственности. Т.о. все организации имеют общие черты, к которым относится взаимосвязь с внешней средой, раздел труда и управление.

1. Структура – это совокупность составляющих ее элементов, связей и отношений между ними, характеризующих систему как единое целое.

Организация структур менеджмента – это совокупность управленческих структур между которыми существуют связи обеспеченные выполнением определенных функций для достижения целей предприятия.

Структура управления строится исходя из принципов установки надежных взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, разделения прав и ответственности между ними. Структура должна отражать цели и задачи фирмы, т.е. подчинение технологии производств, приспособление их к измененным условиям труда и осуществление функционального разделения труда.

На выбор организационных структур влияют несколько групп, факторов:

1– норма управляемости (количество подчиненных одному руководителю). На нормы управления влияют профессионализм подчиненных и руководителей.

2– способ распределения полномочий между сотрудниками.

3– принятый уровень специализации при выполнении производственных и управленческих функций.

4– специфика фирмы – это вид выпускаемой продукции, потен-

182

циальные клиенты, характер производственного процесса, квалификация и подготовка кадров.

В зависимости от характера связей между подразделениями предприятия различают следующие организационные структуры управления: линейную, функциональную, линейно-функциональную, линей- но-штабную, матричную.

1.Линейная структура – наиболее простая. Все ее элементы находятся в прямолинейном подчинении от верхнего до нижнего уровня, нижестоящий уровень подчиняется вышестоящему. Каждым структурным подразделением руководит менеджер и это все основные функции управления, через него проходят все команды управления. Решения передаются по уровням «сверху в низ», а менеджер нижнего звена, управления подчинен менеджеру более высокого уровня. Линейная структура целесообразна на небольших предприятиях.

Преимущества: единство управления, простата(один канал) подчинения, линейная ответственность.

Недостаток: отсутствие элементов обеспечивающих планирование и подготовку решения.

2.Функциональная структура. Функциональное управление обеспечивается совокупностью подразделений, специализированных на осуществлении конкретных видов работ. Каждая структура управления специализирована на выполнении конкретных видов работ. На предприятиях специалисты одного профиля в функциональные структурные подразделения и отделы, например отдел маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия. В результате общая задача управления предприятием делится на части по функциональному критерию. Вместо универсальных менеджеров (как влияние в линейной структуре), которые должны быть компенсированы в выполнении всех функций управления, появляются специалисты, имеющие высокий уровень знания в конкретной области и отвечающие за определенные направления, например – маркетинг, планирование.

Такая функциональная специализация систем управления значительно повышает эффективность деятельности.

Недостатки: функциональные подразделения могут отойти от общей цели, уделять больше внимания выполнению своих внутренних задач, что ведет к внешним конфликтным ситуациям.

- функциональные структуры не несут непосредственной ответственности за результат деятельности всего предприятия.

183

-сложность подготовки менеджеров высшей квалификации из-за их узкой специализации на уровне среднего звена.

-функциональная структура эффективна лишь на малых и средних предприятиях.

3. Линейно-функциональная организационная структура управле-

ния.

При такой структуре управления полноту ответственности берет на себя линейный менеджер, руководящий огромным коллективом. При разработке решений, программ, планов ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных структур (отделов, бюро). При этом данный аппарат находится в подчинении главного линейного менеджера.

Положительные моменты:

-более тщательная подготовка решений и планов, связанных со специализацией сотрудников.

-освобождение главного менеджера от необходимости глубокого изучения проблем.

-возможность эффективного использования консультантов и экспертов.

Недостатки:

-отсутствие близких взаимоотношений между производственными подразделениями.

-недостаточно четкое распределение ответственностей, в связи с тем, что специалист, готовящий решения, в его реализации не участвует.

Она эффективна в управлении предприятием с массовым типом производства.

4. Линейно-масштабная структура управления.

Главный менеджер привлекает специалистов, экспертов на предприятие, его структура трансформируется в линейно-штабную (от английского слова (stаdd) – персонал, штаб).

Необходимость этого – увеличивающейся функциональной сложностью организации. В следствии этого линейное руководство предприятия дополняется штабным. Разделение полномочий между линейными и штабными структурами связано с разными целями и задачами. Линейные менеджеры отвечают за достижение главных целей предприятия, штабные – за решение вторичных задач. В общей системе управления штабные менеджеры подчиняются линейному руковод-

184

ству, выполняя функции советников и консультантов.

5. Матричная структура управления.

Это комбинация двух видов подразделений, разграниченных по функциям и по продуктам. На предприятии организуется разработка нескольких проектов, конечной целью которых является – выпуск продукции. За каждый проект и вид выпускаемых изделий отвечает отдельный менеджер.

Все сотрудники выполняют определенную цепочку функций, обеспечивающих создание продукции и ее продажу.

Менеджер высшего уровня освобождается от решения текущих проблем, что повышает оперативность управления на низшем и среднем уровнях.

Разнообразие структур управления объясняется количеством объективных факторов и условий, существующих на производствах, в частности размеров предприятия, свойств выпускаемой продукции и технологии, а так же внешней средой организации.

Преимущества:

-возможность динамичной адаптации управления к изменяющимся внешним и внутренним условиям предприятия.

-более рационально используются трудовые ресурсы за счет специализации определенных видов деятельности.

-усиливается контроль за процессом решения задач проекта.

-снижается загрузка менеджеров высшего уровня.

-повышается личная ответственность исполнителя за результат выполнения программы в целом и ее составных частей.

Недостатки:

-громоздкая структура подчинения.

-появление некорректного соперничества между менеджерами проекта.

-сложность в получении навыков, необходимых для выполнения нового проекта.

Таким образом, структура управления выступает как форма процесса управления, и в зависимости от характера связей между подразделениями предприятия различают следующие организационные структуры управления: линейную, функциональную, линейнофункциональную, линейно-штабную, матричную.

185

Тема 5. Личность в трудовом коллективе и ее индивидуальные особенности

План:

1.Понятие «личность» в разных отраслях научной мысли.

2.Направленность и способности личности.

3.Характер и темперамент личности.

Основу психологии любого трудового коллектива составляет психология личности отдельных работников, входящих в него. Всестороннее изучение психологических качеств личности, учет индивидуальных особенностей людей позволяет руководителю трудового коллектива находить оптимальные способы воздействия на психику работников для повышения эффективности труда, а также; способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективах.

Личность, как и другие психологические понятия, шире используется в повседневном общении.

Под личностью в психологии понимается социальное существо (человек), включенное в общественные отношения и являющееся деятелем общественного развития. Наиболее характерной чертой личности является ее индивидуальность, т.е. неповторимое сочетание психологических особенностей человека.

Косновным качествам личности относятся: характер, темперамент, сформировавшиеся способности, совокупность преобладающих чувств и мотивов деятельности и др.

Кважнейшим психологическим свойствам личности, имеющим первостепенное значение для формирования трудовых коллективов и управления ими, относятся: направление личности, темперамент, характер, способности.

Личность всегда выступает как член общества, как исполнитель определенных социальных ролей. Социальная роль – это выработанная обществом программа действий человека в определенных обстоятельствах. Собственно говоря, роль может быть полноценной только тогда, когда есть с кем, перед кем и для кого ее выполнять. Так, нельзя быть начальником без подчиненных, учителем без учеников.

На развитие личности большое влияние оказывает социальная среда. Она формирует такие качества личности, как мировоззрение,

186

интересы, идеалы, мораль и другие, определяет типические свойства, характерные для различных социальных, этнических и возрастных групп.

2. Направленность и способности личности Направленность личности – свойство, определенным образом ха-

рактеризующее внутренний мир человека, его духовные ценности, организацию жизненной деятельности человека. Направленность личности обусловливается мировоззрением человека – системой его взглядов на общество, образ жизни, труд, отношение к людям и т.д.

Различают моральную, бытовую и профессиональную направленность личности. Моральная направленность человека выражается в его идейности, профессиональная проявляется через интерес к избранной профессии, бытовая выражается в материальных и духовных индивидуальных устремлениях.

В основе направленности личности лежат потребности – осознание и переживание человеком нужды в том, что необходимо для поддержания жизни его организма и развития его личности. Возникшие потребности побуждают личность к активному поиску путей ее удовлетворения, становятся внутренними побудителями его деятельности

– мотивами.

Потребности лежат в основе интересов. Мы интересуемся теми предметами и явлениями, которые способны удовлетворить ту или иную потребность. Эти предметы и явления привлекают к себе наше внимание, мы думаем о них, стремимся к ним. Интерес нередко заставляет нас действовать в определенном направлении, выступает в качестве мотива деятельности.

Если интересы выражают потребность в определенной деятельности, то другая сторона направленности личности – склонность. Это стремление заниматься определенной деятельностью. Настоящая склонность обычно сочетает в себе устойчивый интерес к тем или иным явлениям действительности и настойчивое стремление самому действовать в этом направлении. Нередко склонность может свидетельствовать

отаком свойстве личности, как способности.

Впроцессе формирования трудовых коллективов и управления ими важно знать уровень направленности личной каждого работника. Для этого следует изучать поведение работников в коллективе, их отношение к труду, учебе, людям, семье, моральный облик. Изучая направленность конкретного работника, его потребности, интересы,

187

склонности и способности, являющиеся мотивами деятельности и отношений, следует, прежде всего, выявлять положительные черты и качества личности. На их фоне лучше видны отрицательные психические свойства и состояние людей.

3. Характер и темперамент личности Важное место в изучении личности работников и учете их инди-

видуальных особенностей занимает характер – система основных, наиболее выраженных качеств человека, которые проявляются в его индивидуальных действиях, поведении и общении с другими людьми.

Характер обусловлен типом высшей нервной деятельности и индивидуальной жизнью человека (условиями его быта, деятельности, воспитанием и обучением). Знать характер человека – значит, знать существенные свойства человека, типичные устойчивые и всякий раз с определенной последовательностью проявляющиеся в поступках, отношении к труду, самому себе и другим людям, к общественным и личным ценностям.

Все черты характера – это черты личности, но черты личности становятся чертами характера, только если они отвечают трем требованиям: отчетливо выражены, тесно взаимосвязаны и проявляются обязательно в различных видах деятельности.

Из всего многообразия черт характера выделяются основные виды: моральные черты характера (чуткость, деликатность, внимательность), волевые черты характера (решительность, настойчивость, твердость), эмоциональные черты характера (вспыльчивость, нежность, страстность).

Среди индивидуально-психологических особенностей, определяющих различия людей, существенное место занимает темперамент.

Темперамент – проявление в деятельности человека типа его нервной системы, индивидуально-психологические особенности личности, в которых проявляется сила, уравновешенность и подвижность его нервных процессов.

В соответствии с учением И.П. Павлова, различают четыре основных типа темперамента: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический.

О темпераменте человека можно судить по нескольким основным его свойствам. К ним относятся чувствительность, реактивность, активность, эмоциональная возбудимость, тип психической реакции.

Чувствительность. О ней судят по тому, какая наименьшая сила

188

внешнего воздействия необходима для того, чтобы у человека возникла та или иная психическая реакция, с какой скоростью эта реакция возникает. Иными словами, какой должна быть сила воздействия, чтобы до человека, как говорится "дошло".

Реактивность. Это свойство проявляется в том, с какой силой и энергией человек реагирует на то или иное воздействие. Недаром о некоторых говорят: "вспыльчивый"; "заводится с пол-оборота", а о других: «Не поймешь, обрадовался или огорчился…»

Активность. Об этом свойстве судят по тому, с какой энергией сам человек воздействует на окружающий мир, по его настойчивости, сосредоточенности внимания и т.д.

Особое свойство – соотношение реактивности и активности. Одни люди действуют в основном под влиянием случайных внешних или внутренних (захотелось!) причин; другие сами сознательно определяют линию своего поведения.

Эмоциональная возбудимость. О ней судят по тому, какой силы необходимо воздействие для возникновения эмоциональной реакции.

Типы психических реакций: пластичность и противоположное ка-

чество ригидность. Они проявляются в том, насколько легко и быстро приспосабливается человек к внешним воздействиям. Пластичный моментально перестраивает поведение, когда обстоятельства меняются. Ригидный с большим трудом меняет привычки и суждения.

Сангвиником называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на окружающие события, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности. Настроения сангвиника изменчивы, но преобладает среди них чувство душевного равновесия, благополучия.

Холерик – человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, при недостаточной воспитанности – вспыльчивый и резкий. Отличие холерика от сангвиника – в отсутствии равновесия нервных процессов. Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Флегматик – медлителен, невозмутим, с устойчивым стремлением и настроением: слабым внешним выражением душевных состояний. Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность ком-

189

пенсируется прилежанием к делу, этому он способен работать вполне производительно.

Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, болезненно чувствительного, с пониженной активностью, с неустойчивым вниманием.

Тема 6. Технология планирования в сфере культуры

План:

1.Виды планов в сфере культуры.

2.Организация плановой деятельности (этапы планирования).

3.Методы планирования.

Планы различаются в зависимости от содержания планируемой деятельности, уровня принятия плановых решений, степени директивности и сроков, на которые они рассчитаны.

По содержанию различают (пл.куль.дос.деят, финансирования, повышения квалификации, а также тематический план-посв.одному виду деятельности, комплексный план – посв. ряду направлений).

От уровня планы различаются на федеральные, областные, районные, организаций и т.д.

От степени директивности, т.е. обязательности выполнения, различаются планы прогнозные(выражают ориентировочные представления о планируемом периоде), рекомендательные( содер. установ. рекомендации) и директивные (подлеж. обязат. выполнению). В зависимости от сроков, они различаются на перспективные (среднесрочные (от 1года до5лет ) и долгосрочные – свыше 5 лет) и текущие (краткосрочные и оперативные). Долгосрочные планы разрабатываются на федеральном и региональном уровнях( планы развития сферы, сети учреждений, долгос. программ). К краткосрочным относятся планам разрабатываемые на год, а также оперативные планы (на декаду, неделю, день). В них конкретизируются задания перспективных планов на текущий год, квартал, месяц, неделю. Поэтому краткосрочные планы называются также планами текущей работы. Следует различать стратегические и тактические планы. Стратегические разработки могут конкретизироваться в отдельных программах, проектах, бизнеспланах, дополнены системами анализа, оценки, контроля, корректировки деятельности. Цель стратегии – удостовериться, что фирма раз-

190