Все понятно, но неинтересно

Банку эта схема кажется интересной, а персоналу нет. Речь идет о сотрудниках, которые к моменту внедрения дифференцированной системы уже работали в банке. Предполагается, что система интересна соискателям или новичкам, то есть тем сотрудникам, которые принимают условия и принципы оценки на этапе вхождения в работу.

Узнать об истинных причинах недовольства можно сначала внутри банка. Существуют ли «разносчики вирусов», лидеры мнения (как правило, неформальные), подогревающие недовольство сотрудников? Попробуйте провести опрос среди персонала банка на тему «Диагностика системы мотивации» и задайте им вопросы примерно следующего содержания:

• В чем вы видите минусы предложенной схемы мотивации? Как вы ее понимаете?

• Что является для вас привлекательным в схеме мотивации? Что вас не устраивает?

• Что вы можете предложить по совершенствованию схемы мотивации?

Я думаю, что в этом случае можно не опасаться неискренности или замкнутости сотрудников. Когда появляется шанс изменить неработающую систему, сотрудники назовут истинные причины своего недовольства. А в дальнейшем важно отделить зерна от плевел.

План действий

Проведите презентацию вашей системы мотивации в банке. Объясните персоналу, почему банк остановился именно на ней, в чем ее привлекательность для компании и сотрудников. Подчеркните, какие цели преследует такая система.

Подготовьте анкеты и проведите опрос по выявлению спорных моментов системы мотивации (можно в закрытой форме – без указаний фамилий, должностей сотрудников и т. д.). Отберите и проанализируйте наиболее интересные предложения сотрудников.

Включите такую позицию, как «мнение экспертов», в оценку сотрудника. Это значит, что не только один руководитель будет оценивать сотрудника (это слишком субъективно), но и коллеги, хорошо знающие его по совместной работе. Двух-трех мнений таких экспертов здесь вполне достаточно.

Разработайте программу здоровой конкуренции, стимулирующую сотрудников повышать свой профессиональный уровень и стремиться к росту.

7/Борьба с утечками

Степан Арутюнов, специалист по маркетингу и PRгруппы компаний «Техноспортцентр», Санкт-Петербург

Предлагаю обратить внимание на следующие моменты, вызывающие недовольство сотрудников, которые могли быть вами не учтены.

Профессиональный рост

Устраиваясь на работу, многие соискатели отвечают на вопрос об ожидаемом росте заработной платы. Однако эта информация не всегда оказывается вполне достоверной: когда человек ищет работу или стремится попасть в какую-то компанию, он может занизить сумму оклада, на который рассчитывает с течением времени. Когда такой сотрудник добивается на новом месте хороших результатов, естественно, он надеется и на повышение уровня заработной платы. А вы берете за основу ту сумму, которая указана соискателем при анкетировании.

Командная работа

Думая о профессиональном росте, зачастую сотрудники приписывают себе достижения других. Разумеется, обиженные сотрудники будут недовольны повышением оплаты труда у «конкурента».

Активисты

Разговор с руководителем о повышении оплаты труда для большинства сотрудников – огромный стресс. Подобные переговоры намного легче даются неформальным лидерам, карьеристам, активистам, нежели «тихим» специалистам. Сотрудники, вышедшие на разговор с руководством, имеют больше шансов добиться повышения оклада, чем те, которые ждут результата. А понятие «тихое недовольство» относится к тем, кто ждет.