2E point : la connaissance approfondie du contrat de travail

Le poste à pourvoir étant clairement et grès précisément décrit ou défini, la personne en charge du recrutement concerné doit être en mesure de répondre sans hésiter et de manière exacte aux nombreuses questions que les différents candidats reçus en entretien sont très légitimement susceptibles de poser : ceci, bien entendu, sur le poste lui-même mais, en outre, sur tous les multiples éléments qui touchent de près ou de loin au contrat de travail au sens très large du terme.

3E point : la sécurisation juridique du contrat de travail

Si l’entreprise se doit d’être particulièrement correcte à l’égard des candidats en répondant de manière précise à toutes les questions susceptibles d’être posées (et, bien entendu, en donnant une suite écrite à toutes les candidatures non retenues), il lui appartient aussi de veiller à préserver ses intérêts légitimes lorsqu’elle est confrontée à un turn-over grandissant, ceci lorsque la situation générale de l’emploi s’améliore. Pour ce faire, deux types de précautions peuvent être prises lors de l’établissement du contrat de travail d’un nouvel embauché : les clauses défensives et les clauses incitatives.

1. Les clauses défensives

Les plus couramment utilisées sont celles du dédit formation, de non-concurrence et de stabilité de l’emploi.

• La clause de dédit formation impose au salarié de demeurer au service de l’entreprise pendant une certaine durée en contrepartie d’une formation. En cas de non respect du délai convenu, le salarié s’engage à rembourser une fraction du coût de formation.

• La clause de non-concurrence limite les possibilités du salarié de s’engager au service d’un autre employeur ou de créer sa propre entreprise en cas de rupture du contrat de travail.

Il ressort de la jurisprudence récente qu’une clause de non-concurrence, afin de concilier les intérêts des deux parties, doit respecter deux impératifs :

• elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ;

• le salarié doit avoir la possibilité d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à ses connaissances.

• La clause de stabilité de l’emploi comporte la renonciation du salarié à démissionner dans le délai fixé avec, le plus souvent, en contrepartie, l’engagement de l’employeur de ne pas procéder au licenciement de l’intéressé (sauf pour faute grave ou lourde). La durée de l’engagement excède rarement un à deux ans.

2. Les clauses incitatives

Par nature, ces clauses ont évidemment pour le salarié un caractère plus sympathique que les précédentes. Elles sont de deux sortes :

• La prime de fidélité est une prime antidémission qui est versée au salarié lorsque celui-ci est toujours au service de l’entreprise à une date fixée par le contrat de travail.

• L’indemnité contractuelle de licenciement (généralement désignée par le terme imagé et bilingue de golden parachute) est de pratique courante dans les contrats de cadres supérieurs et dirigeants.