4.2. «Аналитическая профессиограмма» и общая логика

организации профотбора.

Профессиограмма - это “описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности”. Психограмма - выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности – профессионально важных качеств (ПВК). Проблема: как соотносятся профессиограмма и психограмма? – Как один из возможных вариантов ответа: профессиограмма и психограмма интегрируются в понятия «системная профессиограмма» и «аналитическая профессиограмма» (по Е.М.Ивановой).

Системная профессиография - технология психологического изучения субъекта труда, на основе предварительного профессиографирования и психографирования.

Аналитическая профессиограмма – это “построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда” и предлагает следующий порядок ее построения (см. Иванова, 1992, С.52-60). Или другими словами: аналитическая профессиограмма – это выделение и описание ПВК работника на основании предварительного операционально-технологического изучения данной профессиональной деятельности... Или еще проще: аналитическая профессиограмма - это построение психограммы на основе предварительного профессиографирования…

Аналитическая профессиограмма включает:

1) Анализ операционально-технологической структуры труда (выделение цели, задач и нормативно-ориентирующих признаков выполнения задачи);

1. Анализ психологической структуры деятельности самого субъекта труда (выделение психологической цели по каждой выделенной задаче, определение психологической характеристики действия по выполнению задачи, выделение психологических качеств, обеспечивающих выполнение соответствующей задачи).

В итоге выделяются профессионально важные качества (ПВК) и уже для них подбираются конкретные методики для профотбора на данную специальность.

Заметим, что такая работа должна проводиться для каждого трудового поста, а психодиагностические должны содержать нормы, набранные на репрезентативных выборках, которые, к тому же, необходимо обновлять через определенное время. Понятно, что в полной мере все эти требования для качественного профотбора выполнить сложно, но психологи как-то «выкручиваются»…

В связи с рассуждениями о профессиографировании возникает интересная проблема: если признать, что человек часто выбирает не столько профессию, сколько образ жизни (профессия как средство построения определенного образа жизни), то не следует ли «отбирать» претендентов и для определенного образа жизни?… Это означает, что необходимо выделить признаки конкретного образа жизни и «подбирать» человека под эти признаки… Это означает, что должны быть типологии и «банки» различных образов жизни (различных типологий жизненного «успеха»)…Правда, фактически и так происходит «отбор» людей в разные социально-профессиональные слои общества («естественный» отбор в профессиональные «тусовки»)…

Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры фирмы; наличие кадрового планирования; профессиография вакантных мест (например, по схеме «аналитического профессиографирования»).

Общая схема организации процесса профотбора:

1. Поиск претендентов: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

2. Сбор базы данных о претендентах: подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

3. Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т.п.

4. Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

5. Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.

6. Медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.

7. Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»).

8. Окончательное решение о зачислении на работу.

Возможные ошибки при оценке кандидатов:

1. Ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

2. Ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

Ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);

Эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);

Ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);

Стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого – свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

Контрольные вопросы к разделу 7:

1. Почему возникла необходимость разработки схемы анализа профессий, когда уже имелся вариант традиционный «Формулы профессии»?

2. Что такое «аналитическая профессиограмма»?

3. Какие проблемы и трудности могут возникнуть при использовании технологии аналитического профессиографирования в работе со школьниками?

Литература к разделу 4:

1. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. – М.: МГУ, 1980, с.52-60.

2. Климов Е.А. Как выбирать профессию. – М.: Просвещение, 1990. – 159 с.

3. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 512 с.

4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», - 1997. – 80 с.).

5. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. – М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. – 352 с.