Оформление порядка премирования (Приложение 1)

В соответствии с новым Трудовым кодексом Российской Федерации условия и порядок премирования определяются и закрепляются в локальных актах, раз­рабатываемых на предприятиях. Среди них — Системное положение о премиро­вании производственного персонала, регулирующее выплаты стимулирующего характера. Это один из тех документов, которые нужны не только для обеспече­ния работы организации, но и для того, чтобы в любой момент послужить оп­равдательным материалом.

Общий порядок премирования работников (случаи, общий размер) устанав­ливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. Положение же о премировании имеет целью устано­вить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при ус­ловии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно опреде­лить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

В свою очередь, трудовым договором, заключаемым между работником и ра­ботодателем, также могут предусматриваться возможность и порядок премиро­вания. Особенно это актуально в случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения, с кото­рыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (дого­воров гражданско-правового характера, временных трудовых соглашений с внештатными работниками).

Многие внутренние документы организации принимаются на длительный период, то есть срок не менее одного года. Примером являются учетная полити­ка, рабочий план счетов, формы первичных учетных документов по хозяйствен­ным операциям, для которых не предусмотрены типовые формы, правила документооборота. Однако на Системное положение такое правило не распро­страняется. Периодичность утверждения Системного положения о премирова­нии и внесения в него изменений определяет сама организация. При этом следует помнить, что его содержание не должно идти вразрез с ТК РФ. На себе­стоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения могут быть от­несены выплаты, носящие стимулирующий характер и выплачиваемые по сис­темным положениям за производственные результаты). Под системным положением подразумевается утвержденный руководителем порядок осуществ­ления таких выплат в соответствии с критериями оценки результатов производ­ственной деятельности работников, формы и сроки премирования и т. п. Если выплата произведена за достижение высоких производственных результатов в соответствии с принятой на предприятии системой премирования, то такая вы­плата может быть отнесена на себестоимость и учтена при определении базы для начисления налога от фактической прибыли.

Для включения в себестоимость для целей налогообложения оплата труда, включая стимулирующие выплаты, должна быть связана с характером и техно­логией производства. Поэтому при разработке Системного положения о пре­мировании необходимо учесть, что премирование специалистов тех профес­сий, связь которых с характером и технологией производства отсутствует, не уменьшает налоговую базу (для них желательно разработать другое Системное положение либо приложение к основному).

В ходе налоговых проверок нередко возникают существенные трудности при обосновании того, что стимулирование специалистов конкретных должностей и профессий непосредственно связано с деятельностью организации. В таких случаях уместно предъявлять имеющиеся у организации лицензии на осуществ­ление отдельных видов деятельности, статистические коды, содержательную часть хозяйственных договоров (с поставщиками, а также с покупателями и за­казчиками), приказы по предприятию.

Эти документы позволяют разъяснить отраслевую специфику, а также техно­логию и организацию производства. Для обоснования связи новой или редкой профессии с нуждами своего производства организация должна ссылаться на должностную инструкцию соответствующего работника и/или на текст трудо­вого договора, его послужной список и/или профессиональные дипломы (если таковые имеются). Системные положения о премировании тех или иных кате­горий работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных под­разделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Возможно также предоставить право руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) самостоятель­но разрабатывать положения о премировании своих работников с последую­щим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор. В зависимости от специфики организа­ции документ может содержать следующие данные:

- периодичность премирования;

- наименование структурного подразделения, о стимулировании сотрудни­ков которого ведется речь;

- наименования должностей, специализация, квалификация;

— база начисления соответствующих выплат: оклад, тарифная сетка, факти­чески начисленная зарплата;

- коэффициент, процент, применяемый к базе начисления, и/или твердая сумма, предусмотренная в качестве поощрения;

- мотивировка выплат стимулирующего характера (за производственные результаты; по итогам работы; за профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; высокое качество работ; выполнение комплекса смежных работ);

- перечень условий, приводящих к невыплатам: наличие рекламаций; нали­чие претензий, повлекших штрафы, пени, неустойки; нарушение техники безопасности; невыполнение без уважительной причины плановых меро­приятий; несоответствие квалификационным требованиям; нарушение и/или невыполнение сотрудником внутреннего распорядка организации; нарушение правил или норм эксплуатации техники; безответственность и/или неисполнительность; нарушение норм санитарии.

Системное положение о премировании должно давать четкие ответы на сле­дующие вопросы:

— показатели и условия премирования;

— размеры премий;

— круг премируемых работников;

— периодичность премирования; - источник выплаты премий.

Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, пока­затели премирования должны соответствовать задачам производства на пред­приятии или в его конкретном подразделении. Показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Например, качество продукции, сроки ее поставок. Важно, чтобы число показателей и ус­ловий премирования было не более двух-трех, чтобы не потерять наглядность связи системы премирования с результатами деятельности коллектива. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те ра­ботники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их вы­платы. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для пред­приятия показателей работы имеет своим источником себестоимость продук­ции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премиро­вание. Источником выплаты вознаграждения по итогам работы за год и едино­временных поощрений за выполнение особо важных производственных зада­ний до недавнего времени была прибыль в части, направляемой на эти и другие выплаты в фонд потребления предприятия или подразделения. В настоящее время эти выплаты также имеют своим источником себестоимость. При этом следует иметь в виду, что если все расходы на оплату труда превысят законода­тельно регламентируемую нормируемую величину, то эта часть себестоимости приравнивается к прибыли и облагается налогом.

Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабаты­ваемом премиальном положении.

Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых, в конечном счете, зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показа­телей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и затрагивать в каждом конкрет­ном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие вы­полняемую работу.

Создание Системного положения включает не только его методологическую разработку, но и утверждение руководством организации с записью в верхнем правом углу "Утверждаю". Документ может содержать ссылки на документы кадрового делопроизводства, например: штатное расписание, положение о дис­циплине, трудовые книжки, заявления о приеме на работу, трудовые договоры, табели, документы, подтверждающие квалификацию (например, диплом или свидетельство), а также приказы. Данный перечень может быть расширен.