Раздел III. Организация оплаты труда на предприятии

Тема 8. Оплата труда: формы и системы

Для того, чтобы заинтересовать работника в улучшении своих трудовых показателей нужно выплачивать ему достойную заработную плату. А чтобы он был доволен своей заработной платой и мог влиять на ее размер добиваясь лучших результатов нужно правильно выбрать систему оплаты труда.

Форма оплаты труда – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда могут быть раз­личными, однако две из них являются основными, и соответствуют двум основным способам учета зат­рат труда:

-первый способ - это учет проработанного времени. При та­ком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате под­лежит проработанное количество рабочего времени (в отечествен­ной практике называется повременной формой оплаты труда);

-второй способ - это учет количества произведенной работ­ником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в оте­чественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называе­мые системами.

Трудовой Кодекс предусматривает наряду с основными, и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда названия систем:

- повременно-премиальная;

- сдельно-премиальная.

Выбор предприятия той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф или оклад) или переменная (премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Бестарифная система оплаты труда: опыт российской практики

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которую должен получить работник в обмен за свой труд при создании новой продукции или оказании услуги. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на её повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Сложность работы по совершенствованию традиционно-действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и должностных окладах, разнообразие различных видов премий и доплат, обуславливали необходимость поиска новых, нестандартных вариантов организации заработной платы, обеспечивающих нетрадиционные методы взаимосвязи вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.

Стремление руководителей и специалистов многих предприятий отказаться от использования тарифных ставок и должностных окладов в том виде, в котором они применялись на практике, объясняется, на наш взгляд, следующим обстоятельством. Именно гарантированные тарифные ставки и должностные оклады выступают «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации их способностей; нивелируют взаимосвязь вознаграждений за работу и результативности производства. Такое негативное отношение к ставкам и окладам, десятилетиями доминировавшими в сфере материального стимулирования, имеет несколько причин:

1.Превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличение его оплаты, либо этот рост незначителен и слабо ощутим для работника. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работника традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата не превышает установленной ставки или оклада.

2.Действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. Здесь у работника возникают несколько иные по сравнению с первым случаем соображения: следует ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная тарифная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускается равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей.

3. Установление тарифных ставок и окладов в большей мере соответствует не экономическим, а административно-командным методам хозяйствования предприятий, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно устанавливаются «сверху» (отделом организации труда и заработной платы) чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Такой подход также не способствует демократизации распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на бестарифные системы оплаты труда, которые своим возникновением обязаны арендному коллективу Вешкинского комбината торгового оборудования.

Бестарифная модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей. Бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового.¹

Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

• тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы;

• степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных коэффициентов;

• постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в трудовом коллективе, выражающейся в установленном коэффициенте его трудового участия.

Модели таких систем разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны.² Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Рассмотрим подробнее наиболее распространенные варианты действующих бестарифных систем оплаты труда.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования в период перехода на бестарифную систему оплаты труда коэффициенты квалификационного уровня сгруппированы по 10 профессионально-квалификационным группам (таблица 23)³.

Таблица 23.

Коэффициенты квалификационного уровня Вешкинского комбината торгового оборудования

Квалификационно-должностные группы	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня
Руководитель предприятия	4,5
Главный инженер	4,0
Заместитель руководителя предприятия	3,6
Руководители ведущих подразделений	3,25
Ведущие специалисты	2,65
Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации	2,5
Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные рабочие	2,1
Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие	1,7
Специалисты без категории и рабочие малой и средней квалификации	1,3
Неквалифицированные рабочие	1,0

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

Для применения на крупных промышленных предприятиях Республики предлагаем свой вариант бестарифной системы оплаты труда, направленную на увязку фонда заработной платы, а соответственно и размера зарплаты с чистой продукцией. Это достигается с помощью нормативного метода форми­рования заработной платы. Устанавливается общий норматив фонда заработной пла­ты (в данном случае 30% от чистой продукции). Чистая продукция исключает материальные затраты и амортизацию, соответственно заработная плата работника не будет зависеть от цен на материалы и оборудование. Фонд заработной платы распределяется между заводами, цехами, участками пропорционально коэффициента квалификационного уровня. Принцип оплаты по труду трансформируется в прин­цип оплаты по конечным результатам деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое подразделение (основные, вспомогательные цеха, служба, отдел, управле­ния) имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индиви­дуальному нормативу от чистой продукции (в сопоставимых ценах);

- Фонд заработной платы зависит от стоимости чистой продукции, базовый фонд заработной платы цехов может быть увеличен при повышении рентабельности.

Распределение выделенного фонда заработной платы внутри завода производит его руково­дитель на основании нормативных документов, разработанных для каждого цеха. При этом используются:

1. коэффициент квалификационного уровня, включающий в себя: тарифный коэффициент, коэффициент профессиональных способностей, коэффициент умственных способностей, коэффициент интеллектуальных способностей.

2. коэффициент трудового участия, включающий коэффициент трудовой дисциплины, коэффициент интенсивности работы, коэффициент коммуникабельности.

3. коэффициент качества работы, включающий коэффициент работы без брака, коэффициент рационализаторства, коэффициент инициативности.

Данный вариант бестарифной системы имеет следую­щие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве "бестарифные" системы принадлежат к клас­су коллективных систем оплаты труда);

• каждому работнику присваивается постоянный (относитель­но постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудо­вой вклад работника в общие результаты труда. При этом учиты­ваются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает меха­низм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработ­ка);

- каждому работнику присваивается коэффициент качества работы.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работ­ника (ЗП.) представляет его долю в заработанном всем коллекти­вом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле:

, (1.)

где ФОТ_К — фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый 1-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и других единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

N - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Из рассмотренного выше видно, что при "бестарифной" сис­теме оплаты труда присвоение работнику определенного квалифи­кационного уровня не сопровождается параллельным установле­нием ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. зара­нее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен⁴.

Понятие квалификационного уровня в "бестарифной" системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификаци­онного разряда у рабочих или должностной категории у специали­стов, руководителей и служащих.

Коэффициенты квалификационного уровня служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам. Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе обязательно предполагает в дополнение к этому и определенный уровень результативности труда. Причем требования к обеспечению этой результативности не менее высокие, чем к знаниям, умению и стажу работы.

Определение коэффициента квалификационного уровня работника - наиболее ответственный момент при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Определение коэффициента квалификационного уровня осуще­ствляется (как свидетельствует сложившаяся практика примене­ния данной системы) следующими способами:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий "бестарифной" системе оплаты труда;

• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшеству­ющий "бестарифной" системе.

1. Методологической основой к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная ка­тегория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квали­фикационного уровня в этом случае определяется согласно реко­мендациям Института труда по формуле:

, (2.)

Где Зпi - средняя заработная плата 1-го работника за достаточно продол­жительный период (6 мес., 1 год и т. д.) предшествующий вве­дению "бестарифной" системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же самый период, руб.

При этом из расчетов средней заработной платы рекомендует­ся исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основ­ные:

-оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для ра­бочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, слу­жащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслу­живания и аналогичные выплаты;

• доплаты за повышенную интенсивность труда;

• доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

• оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севе­ра и приравненных к ним местностях.