Влияние организационной культуры

Организационная культура, субкультура подразделения влияют практически на все аспекты деятельности менеджера. В настоящем разделе рассматривается влияние культуры на следующие важные элементы работы менеджера: - стиль руководства;

Культура и руководство

Частью контекста деятельности менеджера является доминирующая в организации культура; от нее в большой степени зависит стиль руководства.

Менеджеры, работающие в рамках культуры "крутых парней", склонны к большим рискам, быстрым взлетам и падениям и "перегоранию". Для этих менеджеров успех, который можно измерить, - это все. Как они будут работать в организации типа "Ставка на свою компанию", когда должны пройти годы, чтобы можно было измерить успех? Как будут реагировать подчиненные, принадлежащие к культуре "Хорошо потрудился – хорошо отдохнул", на стиль руководства, более соответствующий культуре процесса? В этой ситуации подчиненных, которые привыкли к лихорадочной активности и динамичным действиям, могут попросить сопровождать все действия меморандумами, к ним могут придираться по вполне тривиальным вопросам.

Такие примеры крайних ситуаций показывают, что руководителю необходимо учитывать культуру организации или каждую из субкультур, чтобы обеспечить совместимость с контекстом. В большинстве случаев, однако, нелегко классифицировать культуры по категориям, предлагаемым различными моделями, и поэтому влияние культуры может быть менее выраженным: - отбор персонала;

Организационная культура и отбор персонала

В исследовании, проведенном Райнсом и Герхартом (Rynes and Gerhart, 1990), высказывается предположение о том, что существуют специфичные компоненты, характеризующие организацию, и интервьюеры на собеседовании стремятся оценить кандидатов на соответствие этим компонентам сознательно или бессознательно.

Шнайдер (Schneider, 1987) показал, что организации склонны нанимать и оставлять тех сотрудников, которые могут идентифицировать себя с имиджем организации. Если работники, вновь нанятые на работу в организацию, не соответствуют культуре этой организации, им необходимо быстро адаптироваться. Однако многим это не удается, и... они покидают организацию.

Процедуры найма и отбора персонала должны быть построены таким образом, чтобы кандидаты имели полное представление о доминирующей культуре организации, в которой им, возможно, предстоит работать. Кроме того, существуют определенные подтверждения тому, что люди, проводящие интервью с кандидатами, более жестко подходят к оценке кандидатов на их способность вписаться в организацию по сравнению с тем, как они оценивают в целом рабочие качества каждого кандидата.

Иногда этот аргумент (но только перевернутый с ног на голову) используется менеджерами, которые хотят изменить организационную культуру или конкретную субкультуру. Не имеет никакого смысла просить большое количество людей изменить свои убеждения и отношение к работе. Вместо этого, если Вы хотите изменить культуру, гораздо практичнее нанять людей, которые будут соответствовать или смогут приспособиться к новой культуре, которую Вы хотите ввести. - проведение измерений.