Подход Нэнси Фой

В своей статье Нэнси Фой (Foy, 1981) утверждает или предполагает, что существует по крайней мере пять причин, почему менеджеры должны попытаться понять культуру своей организации.

Менеджеры могут принимать решения, не проводя необходимого анализа проблемы.

Менеджеры могут не вполне понимать причины, которые определяют их выбор решения.

Менеджеры могут принимать решения, основываясь на фактах из прошлого, которые уже не соответствуют действительности.

Менеджеры смогут лучше установить взаимосвязь со своей организацией, если узнают ее сущность.

Менеджеры смогут предсказать поведение людей в организации, что будет способствовать повышению их эффективности.

Как проявляет себя организационная культура?

Организационная культура проявляет себя двумя различными способами: через символы высокого и низкого профиля. К символам высокого профиля относятся те, которые были созданы намеренно для формирования имиджа организации: миссия, логотип компании, годовой отчет и финансовая отчетность, униформа и т.д. Символы низкого профиля являются более приземленными выражениями того, как конкретно выполняется работа. Циник может подумать об этом как о разнице между "маркетинговым гипнозом" (или мифом) и реальностью.

Символы низкого профиля изучались Трансом и Бейером (Tice and Beyer, 1984), которые подразделили их на четыре категории:

• ритуальные процедуры,

• коммуникации,

• физические формы.

• общий язык

Коммуникации

Это истории, мифы, саги, легенды, фольклорные повествования, символы и лозунги, которые могут существовать в организациях. Так же как байка рыбака о размерах рыбы, которая сорвалась с крючка, значительные события в жизни организации в прошлом имеют тенденцию

приукрашиваться и развиваться, пока не достигнут почти легендарных размеров. Такие истории затем становятся частью культуры организации, они влияют на поведение. Мифы и легенды диктуют предпочтительный способ выполнения работы и цели, к которым следует стремиться.

Физические формы

Существуют разнообразные физические способы проявления культуры: например, расположение здания, открытые помещения или отдельные офисы, офисная столовая или талоны на обед, костюмы или неофициальный стиль одежды, переносные доски или стационарные сетевые компьютеры, компьютеры на одного пользователя, мебель и т.д.

Субкультуры

До сих пор мы говорили об организационной культуре лишь в единственном числе. Мы использовали этот термин для описания "индивидуальности" всей организации. В этих целях мы используем понятие "доминирующей культуры". Однако внутри организации существуют

Небольшие подгруппы, каждая из которых может иметь собственную культуру, отличную от других. Мы будем использовать термин "субкультура", чтобы описать любую культуру, существующую внутри доминирующей культуры организации. Например, когда организация

структурирована по функциональным или географическим признакам, каждая функция или местное образование имеют свой собственный стиль или способ выполнения работы.

Субкультуры в организации могут очень сильно различаться. Однако, несмотря на серьезные различия, такие субкультуры в состоянии уживаться под одной объединяющей доминирующей культурой.