Модель организационной культуры Дила и Кеннеди

По осям схемы, иллюстрирующей модель организационной культуры Дила и Кеннеди, отложены степень риска и скорость обратной связи.

Риск на организационном уровне определяется степенью риска по каждому из видов деятельности организации или по каждому проекту (то же самое справедливо и для уровня субкультур внутри подгрупп в Вашей организации). Модель Дила и Кеннеди учитывает фактор риска с помощью отображения степени риска на шкале, идущей от низкой до высокой степени риска.

Обратная связь поступает в различных видах. Вы можете сразу же представить обратную связь внешнего типа, такую как премии, продвижение по службе или похвала. Однако Дил и Кеннеди определяют обратную связь в гораздо более широком смысле. Как Вы помните, обратная связь может быть внутренней или внешней. Поэтому примером обратной связи может служить радость голкипера, которому удалось защитить ворота в сложном положении; спокойное удовлетворение хирурга после тяжелой, но успешной операции; это может быть радость фотографа, которому удалось запечатлеть веселье на детском празднике Дил и Кеннеди размещают обратную связь по шкапе "быстрая -медленная".

Взаимодействие организационных культур

Взаимодействие организационных культур нелегко проанализировать.

Возьмите, к примеру, проблему понимания того, как субкультуры существуют и процветают в рамках доминирующей культуры. Доминирующая культура, скорее всего, отражается в субкультурах, так как в организации в целом существует единая степень риска и скорость поступления обратной связи.

Тем не менее, если обратная связь в целом медленная, это не является предлогом для того, чтобы отдельные менеджеры не занимались вопросами ускоренного получения обратной связи в своих командах или отделах. То же самое касается и риска, поскольку более совершенная система обучения, улучшение делегирования, адекватная система контроля и т. п. могут сократить риск, воспринимаемый служащими. Однако эти факторы имеют тенденцию формировать субкультуры как "вариации на тему", а не как "отдельные произведения".

Культура "крутого парня, мачо"

Мир индивидуалистов, которые постоянно идут на большой риск и быстро получают обратную связь о том, какими были их действия -правильными или ошибочными (Дил и Кеннеди, 1982).

Обычно считается, что такой тип культуры присущ организациям, где обратная связь поступает в форме финансовых вознаграждений, поэтому мы склонны считать таковыми брокерские организации или организации, ориентированные на продажи.

Полицейские, спортсмены и шоумены - все получают быструю обратную связь относительно эффективности своей работы, и их можно классифицировать как принадлежащих к культуре "крутых парней". Всем этим занятиям присуща также определенная степень неотъемлемого риска, и иногда очень немногое отделяет успех от падения.

Менеджеры этого типа культуры должны уметь быстро принимать решения и идти на риск. Они должны обладать достаточной силой, чтобы суметь выжить, в случае если все будет происходить не так, как задумывалось.

Эти культуры характеризуются агрессивной внутренней конкуренцией. Служащие считают, что для продвижения необходимо стать такими же крутыми, как те, кто все проталкивает и потрясает наверху. Все это приводит в результате к политизации внутренней жизни организации и к конфликтам в ней. Кроме того, такая культура способствует развитию лишь краткосрочной перспективы. Несмотря на термин "крутой парень", Дил и Кеннеди считают, что в данных культурах меньше дискриминации по сравнению с тремя остальными, поскольку это меритократия, т.е. культура, где прежде всего ценится успех, "В конце концов, звезда есть звезда".