Аналитический подход к культуре организации (модель ч.Хэнди)

Рассматриваемая здесь модель разработана профессором Чарльзом Хэнди и представлена в его книге "Понимание организаций" (1985). Хэнди связывает эту модель с четырьмя "идеологиями", определенными Роджером Харрисоном: культурами Власти, Роли, Задачи и Личности,

Согласно этому подходу недостаток предыдущих теорий менеджмента заключается в стремлении найти универсальное для всех случаев средство и определить общую организационную культуру, т.е. создать "один самый лучший способ" руководства или ряд универсальных принципов, применимых ко всем организациям при любых обстоятельствах, так называемый "универсальный подход".

Современные теории, появившиеся в более динамичных условиях, выделяют скорее ситуационный подход, чем универсальный, скорее диагностируют, чем предписывают готовые рецепты. Это подразумевает согласование культуры и структуры с другими переменными - такими как люди, задача, окружение, технология – и заботу о взаимосвязях и соответствиях, присущую ситуационному подходу к организациям.

Четыре типа культур организации

В организациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как следует награждать и контролировать работающих.

1. Какова степень требуемой официальности?

2. Насколько основательно распланирована работа и на какой период?

3. Какое сочетание исполнительности и инициативы требуется от подчиненных?

4. Какое значение придается соблюдению распорядка дня, одежде или личным странностям?

5. Как организованы делопроизводство, контроль счетов, подотчетных сумм?

6. Кто осуществляет контроль -комитеты или отдельные лица?

7. Существуют ли правила и принципы ведения работы или важны только ее результаты?

Ответы на данные вопросы расскажут многое об отдельных элементах культуры организации. Эти характеристики культуры различны для различных организаций; при этом следует учитывать, что в каждой организации в рамках доминирующей культуры, вероятно, будут сосуществовать разные субкультуры.

Исходя из наличия четырех возможных в рамках данной модели культур – культуры власти, роли, задачи и личности, можно классифицировать различные организации по типам культуры. Однако следует подчеркнуть, что два или более типа культур из перечисленных могут сосуществовать в одной организации в виде нескольких субкультур - все это усложняет жизнь организации и является источником тревог и радостей, разочарований и возможностей для тех, кто в ней работает.

Как и иные попытки создания моделей человеческого поведения, классификация организаций по четырем типам культур – ценный инструмент, помогающий обдумать и понять Вашу собственную организацию.

Культура власти

Культуру власти часто можно обнаружить в небольших предпринимательских организациях, а также в некоторых компаниях, занимающихся сделками с недвижимостью, торговлей, управлением финансами, в некоторых профсоюзах, политических организациях и группах поддержки. Схематический образ, соответствующий такому типу культуры, лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти: власть исходит лучами из центра и влияние распространяется в виде концентрических. Степень влияния определяется приближенностью к центру (или ключевой фигуре организации).

Контроль осуществляется централизованно, чаще всего с помощью специально отобранных для этой цели лиц, с соблюдением некоторых правил и приемов и при невысокой степени бюрократизма. Решения принимаются главным образом в результате баланса влияний, а не на процедурной или чисто логической основе.

Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но успех их деятельности сильно зависит от качества решений, принимаемых людьми, которые находятся в центре "паутины". Такие организации будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать, и тех, кто невысоко ценит собственную безопасность. Основу власти в этой культуре составляет власть ресурсов с некоторыми элементами власти личности в центре.

Чтобы быть эффективными в рамках культуры власти, люди должны быть ориентированы на власть, интересоваться политикой, не бояться рисковать. Они должны быть уверены в себе больше, чем в других членах команды, ориентироваться на результат, быть достаточно толстокожими, чтобы выдерживать жесткую конкуренцию. Короче говоря, эта культура не для тех менеджеров, которые любят спокойную жизнь.