- •Глава 6. Способы коррекции и профилактики стрессовых состояний: организационные мероприятия и внутренняя оптимизация функциональных состояний человека 132
- •Глава 7. Посттравматическое стрессовое расстройство 180
- •Глава 8. Психология терроризма: суть, виды, причины возникновения. Профилактика терроризма и правила поведения людей при террористическом акте 213
- •Глава 9. Результаты экспериментального изучения стресса военнослужащих 245
- •Введение
- •Глава 1. Концепция г. Селье об общем адаптационном синдроме
- •1.1 Понятие стресса и стрессора
- •Смертность населения ссср от ишемической болезни сердца и от ревматизма (на 100 000 человек)
- •1.2 Основные положения концепции г. Селье и их развитие
- •1.3 Общий адаптационный синдром и уровни адаптации
- •1.4 Диагностика психической напряженности и стрессовых состояний личности
- •Ситуации, способные вызвать стресс, и эмоциональные реакции личности на них
- •Тест «Стрессоры в вашей жизнедеятельности»
- •Стрессогенные факторы в повседневной жизни
- •Оценка результатов
- •Глава 2. Виды стресса. Современные теории и модели развития стресса
- •2.1 Виды стресса
- •2. 2 Современные теории и модели развития стресса
- •Психические состояния (индивидуальные, особенные, общие) человека в условиях стресса на основных структурных уровнях
- •Глава 3. Стресс и болезни
- •3.1 Психологические особенности реагирования личности на стресс
- •3.2 Психосоматические заболевания, вызванные стрессом
- •3.3 Шкала диагностики поведения типа «а»
- •3.4 Способы избавления от поведенческих паттернов типа «а»
- •Глава 4. Профессиональный стресс
- •4.1 Пути развития трудовой деятельности
- •4.2 Формирование профессионального стресса
- •4.3 Теории и модели профессионального стресса
- •Глава 5. Особенности профессионального стресса менеджера по персоналу: синдром эмоционального выгорания
- •5.1 Влияние положительных эмоций на поведенческие процессы и мышление личности
- •Зависимость между эгоистичностью и эмоциональным состоянием
- •5.2 Синдром «эмоционального выгорания» менеджеров
- •5.3 Психологические методики определения степени «выгорания» менеджера
- •5.3.1 Опросник на «выгорание» (к. Маслач и с. Джексон)
- •Опросник для менеджеров
- •Ключ к методике
- •Средние значения по субшкалам для трех профессиональных групп (данные российской выборки)
- •5.3.2. Тест «Эмоциональное выгорание» (в.В. Бойко)
- •5.3.3 Диагностика психического «выгорания» (а.А. Рукавишников)
- •Опросник
- •Бланк ответов
- •Нормы для компонентов «психоэмоциональное истощение» (пи), «личностное отдаление» (ло), «профессиональная мотивация» (пм) и индекса психического «выгорания» (ипв)
- •Проявления в жизни менеджера психического «выгорания» на структурных (межличностном, личностном, мотивационном) уровнях
- •5.3.4. Опросник сан (самочувствие, активность, настроение)
- •Типовая карта сан
- •Обработка результатов тестирования
- •Глава 6. Способы коррекции и профилактики стрессовых состояний: организационные мероприятия и внутренняя оптимизация функциональных состояний человека
- •6.1 Поддержание и развитие основных профессиональных психологических качеств специалистов
- •6.2 Организационные мероприятия по профилактике и коррекции стрессовых состояний работников
- •6.3 Психологические методы изучения стресса и тревожности личности
- •6.3.1. Определение уровня стрессоустойчивости
- •Опросник
- •6.3.2. Модифицированный тест ч.Д. Спилбергера
- •6.3.3 Методика «Шкала тревожности» (Дж. Тейлора)
- •6.4 Способы внутренней оптимизации функциональных состояний человека
- •6.4.1 Стратегии выхода из напряженных ситуаций и регуляции эмоциональных состояний
- •6.4.2 Методы оптимизации функциональных состояний человека
- •6.4.3 Программы коррекции стрессовых состояний личности
- •Глава 7. Посттравматическое стрессовое расстройство
- •7.1 Основные характеристики посттравматического стрессового расстройства
- •Основные симптомы птср
- •Основные симптомы у детей разного возраста с птср
- •7.2 Методы диагностики посттравматического стрессового расстройства
- •7.2.1 Беседа
- •7.2.2 Миссисипский опросник для боевого птср (сша, 1985)
- •7.2.3 Опросник Плутчика – Келлермана – Конте (Индекс Жизненных Стилей)
- •7.2.4 Шкала определения посттравматических стрессовых расстройств (ptsd mmpi)
- •7.2.5 Анкета для наблюдения за стрессом (для взрослых)
- •7.3 Динамика развития посттравматических стрессовых расстройств
- •Глава 8. Психология терроризма: суть, виды, причины возникновения. Профилактика терроризма и правила поведения людей при террористическом акте
- •8.1 Общие понятия о терроризме. Определение понятий «террористический акт», «террор», «терроризм», «террористы»
- •8.2 Психология массового террора (страх, ужас, паника, агрессия, «болезнь колючей проволоки», психология геноцида и массовых убийств, виктимология террора)
- •8.3 Личность террориста и психологическая структура террористической деятельности
- •8.4 Современный терроризм
- •8.5 Профилактика терроризма и правила поведения людей при террористическом акте
- •Рекомендуемые зоны эвакуации и оцепления при обнаружении взрывного (подозрительного) устройства
- •Глава 9. Результаты экспериментального изучения стресса военнослужащих
- •9.1 Методы изучения стресса военнослужащих в эксперименте
- •Все вышеперечисленное 1 0
- •Тест «Диагностика психоэмоционального напряжения»
- •Показатели а.В. Петрова по модифицированному социометрическому методу
- •9.2 Экспериментальное изучение влияния механизма релаксации на коррекцию стрессовых состояний личности
- •Показатели отдельных испытуемых в эксперименте по действию стрессовой ситуации
- •Коэффициенты корреляции (больше 0,25) между относительным изменением стресса испытуемых под действием релаксации и их показателями по mmpi и индексом социометрического статуса
- •Усредненные показатели испытуемых, отнесенных к различным уровням способностей по коррекции стресса с применением релаксации, и их показатели по mmpi, тесту Амтхауэра и социометрии
- •Влияние релаксации на коррекцию стрессовых состояний испытуемых в группах, отнесенных к различным уровням способности корректировать стресс (стресс определен по Люшеру)
- •Заключение
- •Литература
- •Приложения
- •Показатели отдельных испытуемых в эксперименте по действию стрессовой ситуации
- •Влияние релаксации на коррекцию стрессовых состояний испытуемых в группах с различной способностью корректировать стресс
- •Анализ изучения отзывов курсантов на проведенную психокоррекционную работу
5.2 Синдром «эмоционального выгорания» менеджеров
Должность «Менеджер по персоналу» определяется в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998 г.) как руководитель, организующий работу в соответствии с общими целями развития предприятия, и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. В своей работе он, в основном, взаимодействует с персоналом организации по вопросам укомплектования предприятия работниками, организует обучение сотрудников, обеспечивает оценку результатов их трудовой деятельности и продвижение по службе, принимает решения по увольнению работников и участвует в разрешении конфликтов и т.д.
Идеальный портрет менеджера может быть представлен следующим образом: «Он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению; дипломатом, психологом, добрым советчиком; должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие» [89, с. 155].
По мнению ряда экспертов, управление персоналом (человеческими ресурсами) может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организации, особенно в связи с возрастанием конкуренции.
В таких условиях эффективное управление персоналом со стороны менеджера может осуществляться, если его состояние психического здоровья будет достаточно хорошим, лишенным синдрома «психического выгорания».
Существуют различные определения «психического выгорания», «сгорания», однако в наиболее общем виде данное определение рассматривается как долговременная стрессовая реакция, возникающая вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. В связи с этим синдром «психического выгорания» (burnout) обозначается рядом авторов понятием «профессиональное выгорание», «эмоциональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влиянием длительного профессионального стажа [12].
Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаше всего профессионального, поведения. «Выгорание» – отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. Данный синдром, по существу, это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома – стадия истощения (по Г. Селье).
Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. Синдром выгорания был определен Фройденбергером как «поражение, истощение или износ, происходящий в человеке вследствие резко завышенных требований к собственным ресурсам и силам». Другим определением выгорания, данным Мейером, стало «состояние, в котором человек не имеет ожиданий вознаграждения от выполняемой работы, но напротив – ожидает наказания (punishment), что происходит в результате недостатка мотивации, контролируемых результатов или недостаточной компетенции». В соответствии с методикой исследования синдрома выгорания, предложенной Маслачем, можно выделить три основных симптома: эмоциональное истощение, деперсонализация пациентов и недостаток чувства личного достижения (personal achievement).
В 1981 г. Э. Морроу (A. Morrow) предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего дистресс профессионального выгорания: «Запах горящей психологической проводки».
В настоящее время выявлены определенные группы работников, подверженных профессиональному выгоранию.
Во-первых, профессиональному выгоранию больше подвержены сотрудники, работающие в системе «человек – человек» (руководители, менеджеры по продажам, медицинские и социальные работники, консультанты, преподаватели и т.п.). Причем особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Они не имеют избытка жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они способны накапливать эмоциональный дискомфорт без «сбрасывания» отрицательных переживаний во внешнюю среду.
Во-вторых, синдрому профессионального выгорания больше подвержены люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт, связанный с работой. Чаще всего это женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей, а также «прессинг» в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности в условиях жесткой конкуренции с мужчинами.
В-третьих, профессиональному выгоранию больше подвержены работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места. К этой группе относятся работники, занимающие на рынке труда позицию внешних консультантов, вынужденных самостоятельно искать себе работу.
В-четвертых, синдром выгорания проявляется в тех условиях, когда человек попадает в новую, непривычную обстановку, в которой он должен проявить высокую эффективность. Например, после обучения в высшем учебном заведении на дневном отделении молодой специалист начинает выполнять работу, связанную с высокой ответственностью, и остро чувствует свою некомпетентность. В этом случае симптомы профессионального выгорания могут проявиться уже после шести месяцев работы.
В-пятых, синдрому выгорания больше подвержены жители крупных городов, живущих в условиях навязанного общения и взаимодействия с большим количеством незнакомых людей в общественных местах.
С меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности работоспособности синдром профессионального выгорания переживают работники, имеющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии, имеющие высокую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях.
Профессиональное выгорание меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях. В характере таких людей выделяют индивидуально-психологические особенности как высокая подвижность, открытость, общительность, самостоятельность и стремление опираться на собственные силы.
Важной отличительной чертой людей, устойчивых к профессиональному выгоранию, является их способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности, как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще.
Симптомы, составляющие синдром профессионального выгорания, условно можно разделить на три основные группы: психофизические, социально-психологические и поведенческие.
К психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся такие, как:
– чувство постоянной, непреходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (синдром хронической усталости);
– ощущение эмоционального и физического истощения;
– снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);
– общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);
– частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;
– резкая потеря или резкое увеличение веса;
– полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна ранним утром, начиная с 4 часов утра или, наоборот, неспособность заснуть вечером до 2–3 часов ночи и «тяжелое» пробуждение утром, когда нужно вставать на работу);
– постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;
– одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;
– заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений;
– возможно, профессиональное выгорание является одной из причин снижения продолжительности жизни в России, особенно у мужчин.
Так, среди всех умерших мужчин в России в 2000–2005 гг. мужчины работоспособного возраста от 15 до 59 лет составляют более 80% (В СССР в 1965 г. смертность мужчин работоспособного возраста была 98%). Если раньше врачи называли такие причины высокой смертности среди мужчин как несчастные случаи, отравления и насильственные смерти, то в последние годы они говорят именно о стрессе и выгорании как ведущих факторах.
К социально-психологическим симптомам профессионального выгорания относятся такие неприятные ощущения и реакции, как:
– безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);
– повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;
– частые нервные «срывы» (вспышки немотивированного гнева или отказы от общения, «уход в себя»);
– постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, стыда, скованности);
– чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что «что-то не так, как надо»);
– чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или человек «не справится»;
– общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «Как ни старайся, все равно ничего не получится»).
К поведенческим симптомам профессионального выгорания относятся следующие поступки и формы поведения работника:
– ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее все труднее и труднее;
– сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);
– вне зависимости от объективной необходимости работник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;
– руководитель отказывается от принятия решений, формулируя различные причины для объяснений себе и другим;
– чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;
– невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;
– дистанцированность от сотрудников и посетителей, повышение неадекватной критичности;
– злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических средств.
Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями.
Причинами профессионального выгорания организации выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда; неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.
Симптомы профессионального выгорания организаций: неадекватно повышенная текучесть кадров (от 100% и более в год, т.е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года); сниженная мотивация к труду, слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы (более 30% от общего объема рабочего времени); профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной помощи со стороны руководства; слишком высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в компании. Как для отдельного работника, так и для организации состояние профессионального выгорания может быть неосознанным или неправильно понятым и оцененным. Собственное неблагополучное состояние, как человеку, так и организации трудно, практически невозможно увидеть со стороны, поэтому отсутствуют условия для того, чтобы вовремя начать коррекционные и восстанавливающие мероприятия.
На менеджеров в управленческой деятельности ложатся большие нагрузки, на них оказывает большое влияние различные экстремальные воздействия (стрессоры), такие как высокая информационная нагрузка, информационная неопределенность, факторы ответственности и времени, межличностные конфликты. Информационная нагрузка – это содержание информации, которую управленец должен обработать, осмыслить и реализовать в своей деятельности, превышающей психологические возможности человека.
В условиях избыточной информации возникает условие неопределенности, способствующее развитию сильного стресса. В этих условиях управленческой деятельности повышается ответственность за результаты функционирования организации.
В работе управленца межличностные конфликты являются постоянными спутниками его профессиональной деятельности.
На увеличение уровня напряженности руководителя влияет и маргинальный ролевой конфликт, возникающий тогда, когда, с одной стороны, он строит свое поведение в соответствие со своей ролью как руководитель управляемой им организации, а с другой он должен выполнять и предписания вышестоящих организаций. Возникающий антагонизм между принятием противоположных решений является также мощным стрессором для руководителя.
Синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей публичных профессий, в том числе для всех категорий руководителей, менеджеров, выполняющих функции управления персоналом.
Ведущую роль в синдроме «выгорания» играют эмоционально затрудненные или напряженные отношения в системе «человек – человек», например, между руководителем и подчиненными в конфликтных ситуациях или при неблагоприятном психологическом климате в трудовом коллективе.
Наиболее сильно синдром «выгорания» проявляется у руководителей, когда его личные контакты чрезмерно эмоциональны или сложны, носят стрессовый характер, и их количество велико.
В настоящее время определены три модели «психического выгорания» и соответствующие методы оценки этих состояний.
Согласно первой модели «выгорание» – это состояние физического и психологического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях. Понятие «выгорание» понимается как синдром «хронической усталости» и распространяется на все профессиональные группы.
Вторая модель «выгорания» разработана голландскими исследователями и представляет собой двухмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации. Диперсонализация личности проявляется в изменениях отношений к себе, к другим (подчиненным, коллегам).
Третья модель синдрома «выгорания» разработана американскими исследователями К. Маслач и С. Джексон; она представляет собой трехкомпонентную модель данного синдрома и является наиболее признанной. В соответствии с ней «выгорание» понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личных достижений.
Основной составляющей синдрома «выгорания» определяется эмоциональное истощение, проявляющееся в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении личности. Вторая составляющая – деперсонализация – проявляется в деформации отношений с другими людьми и выражается в усилении зависимости от других; повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к подчиненным.
Третий компонент «выгорания» – редукция личных достижений – может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.
Исследователи С.П. Безносов, Р.М. Грановская, Л.Н. Корнеева, А.К. Маркова отмечают, что в наибольшей степени профессиональные деформации развиваются у представителей социономических профессий, постоянно взаимодействующих с людьми: врачей, педагогов, работников сферы обслуживания и правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, предпринимателей и др.
У представителей этих профессий изменения могут проявляться на четырех уровнях:
1. Общепрофессиональные деформации, типичные для работников конкретной профессии. Для врачей характерен синдром «сострадательной усталости», выражающийся в эмоциональной индифферентности к страданиям больных. У работников правоохранительных органов развивается синдром «асоциальной перцепции», при котором каждый гражданин воспринимается как потенциальный нарушитель; у руководителей прослеживается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной жизнью подчиненных.
2. Специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации по профессии. Так, у следователя появляется правовая подозрительность, у оперативного работника – актуальная агрессивность, у адвоката – профессиональная изворотливость, у прокурора – обвинительность. Врачи разных специальностей тоже «обрастают» своими деформациями. Терапевты ставят угрожающие диагнозы, хирурги циничны, руководители черствы и равнодушны.
3. Профессионально-типологические деформации, обусловленные влиянием индивидуально-психологических особенностей личности (темперамент, способности, характера) на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:
– деформации профессиональной направленности личности: искажение мотивации деятельности («сдвиг мотива на цель»), перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к новичкам и нововведениям;
– деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая герметизация, нарциссизм и др.);
– деформации, обусловленные чертами характера: ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», доминантность и др.
Эта группа деформаций развивается в разных профессиях и не имеет четкой профессиональной ориентации.
4. Индивидуализированные деформации, обусловленные особенностями работников самых различных профессий. В процессе многолетнего выполнения профессиональной деятельности, психологического сращивания личности и профессии отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и профессионально нежелательные, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций. Это могут быть сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм. Данные деформации можно назвать «профессиональным кретинизмом».
Следствием всех этих деформаций являются психическая напряженность, конфликты, кризисы, снижение продуктивности профессиональной деятельности личности, неудовлетворенность жизнью и социальным окружением.
Рассмотрим выдвинутые выше положения о развитии профессиональных деформаций на примере профессии менеджера.
Степень выраженности деформации у менеджеров определяется стажем работы, полом, содержанием профессиональной деятельности и индивидуально-психологическими особенностями личности менеджера.
У менеджеров выявляют следующие основные профессиональные деформации: авторитарность, демонстративность, профессиональный догматизм, доминантность, профессиональная индифферентность, консерватизм, профессиональная агрессия, ролевой экспансионизм, социальное лицемерие, поведенческий трансфер, сверхконтроль. Рассмотрим их кратко.
Авторитарность проявляется в жесткой централизации управленческого процесса, единоличном осуществлении руководства, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарность обнаруживается в снижении рефлексии – самоанализа и самоконтроля менеджера, проявлении высокомерия и черт деспотизма.
Демонстративность – качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в оригинальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, поступках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в проявлениях, но неустойчивы и неглубоки.
Профессиональный догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач. У менеджера исподволь формируется склонность к упрощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих теорий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в самоуверенности и завышенной самооценке.
Доминантность обусловлена выполнением менеджером властных функций. Ему даны большие права: требовать, наказывать, оценивать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Она может развиться на основе акцентуации характера.
Профессиональная индифферентность характеризуется эмоциональной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей работников. Профессиональное взаимодействие с ними строится без учета их личностных особенностей. Профессиональное равнодушие развивается на основе обобщения личного отрицательного опыта менеджера. Эта деформация характерна для черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении.
Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся технологиям, настороженном отношении к творческим работникам. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что менеджер регулярно репродуцирует одни и те же хорошо зарекомендовавшие себя формы и методы управления. Стереотипные приемы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы менеджера, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний.
Обращенность в прошлое при недостаточно критичном к нему отношении формирует у менеджеров предубеждение против инноваций.
Профессиональная агрессия проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы подчиненных, приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчинения. Конечно, в деятельности менеджера неизбежно принуждение. Агрессивность проявляется также в иронии, насмешках и навешивании ярлыков: «тупица», «бездельник», «хам», «кретин» и т.п.
Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у менеджеров с ростом стажа работы, когда усиливаются стереотипы мышления, уменьшаются самокритичность и способность конструктивно решать конфликтные ситуации.
Ролевой экспансионизм проявляется в тотальной погруженности в профессию, фиксации на собственных проблемах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого человека, в преобладании обвинительных и назидательных высказываний, безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами организации, предприятия, в преувеличении собственной роли и значения.
Социальное лицемерие менеджера обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку морализирования, неискренность чувств и отношений. Эта деформация с годами становится нормой социального поведения большинства менеджеров, и дистанция между декларируемыми и реальными жизненными ценностями увеличивается.
Поведенческий трансфер (проявление синдрома ролевого трансфера) характеризует формирование черт ролевого поведения и качеств, присущих подчиненным и вышестоящим руководителям. Поговорка «С кем поведешься – от того и наберешься» справедлива в отношении менеджеров правоохранительных органов: в их поведении, эмоциональных реакциях, речи, интонациях отчетливо проявляются психологические особенности правонарушителей.
Менеджеры вынуждены много внимания уделять нарушителям норм профессионального поведения. Нерадивые работники нередко оказывают сопротивление управленческим воздействиям, порождают трудности, провоцируют негативные эмоциональные реакции. Ненормативное поведение «трудных» работников – агрессивность, враждебность, грубость, эмоциональная неустойчивость – переносится, проецируется на профессиональное поведение менеджера, и он присваивает отдельные проявления отклоняющегося поведения.
Сверхконтроль проявляется в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на инструкции, уход от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.
Обобщенные характеристики профессиональных деформаций приведены в табл. 5.
Таблица 5
Характеристики видов профессиональных деформаций менеджеров
Профессиональная деформация |
Психологические детерминанты профессиональной деформации |
Проявление деформации в профессиональной деятельности |
1 |
2 |
3 |
Авторитарность
Демонстра-тивность
Профессиональный догматизм
Доминантность
Профессиональная индифферентность
|
Психологическая защита – рационализация. Завышенная самооценка своих профессиональных способностей. Властность, агрессивность, схематизация мотивов подчиненных
Психологическая защита – идентификация. Завышенная самооценка «Я-образа». Акцентуация характера – эгоцентризм
Стереотипы мышления. Возрастная интеллектуальная инертность.
Неконгруэнтность эмпатии. Индивидуально-типологические особенности. Акцентуации характера
Психологическая защита – отчуждение. Синдром «эмоционального сгорания». Генерализация личностного отрицательного профессионального опыта |
Жесткая централизация процесса управления. Преимущественное использование распоряжений, указаний, наказаний. Нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей, потребность командовать другими, черты деспотизма
Чрезмерная эмоциональность, самопрезентация. Управленческая деятельность – средство самоутверждения на фоне профессионального коллектива. Демонстрация своего превосходства
Стремление к упрощению профессиональных задач и ситуаций, игнорирование социально-психологических знаний. Склонность к мыслительным и речевым штампам. Преувеличенная ориентация на свой опыт.
Превышение властных функций, склонность к распоряжениям, приказам. Требовательность и безапелляционность. Нетерпимость к критике коллег
Проявление равнодушия, эмоциональной сухости и жесткости. Игнорирование индивидуальных особенностей коллег. Негативное восприятие этических норм и правил поведения |
Консерватизм
Профессиональная агрессия
Ролевой экспансионизм
Социальное лицемерие
Поведенческий трансфер
Сверхконтроль |
Психологическая защита – рационализация. Стереотипные способы выполнения деятельности. Социальные барьеры. Хроническая перегрузка профессиональной деятельностью
Психологическая защита – проекция. Индивидуально-типологические особенности. Фрустрационная нетолерантность
Стереотипы поведения. Тотальная погруженность в профессиональную деятельность. Самоотверженный «профессиональный кретинизм». Ригидность
Психологическая защита – проекция. Стереотипизация морального поведения. Возрастная идеализация личного опыта. Социальные экспектации
Психологическая защита – проекция. Эмпатическая тенденция присоединения. Идентификация
Психологическая защита – рационализация. Заниженная самооценка, социальные экспектации, возрастная инертность |
Предубеждение против инноваций. Приверженность устоявшимся профессиональным технологиям. Настороженное отношение к представителям других национальностей
Пристрастное отношение к инициативным, творческим и независимым работникам. Выраженная склонность к оскорбительным замечаниям, занижению оценок, насмешкам и иронии
Фиксация на собственных личностных и профессиональных проблемах и трудностях. Преобладание обвинительных и назидательных суждений. Преувеличение значения своей роли. Ролевое поведение за пределами учреждения, организации
Склонность к морализированию. Вера в свою нравственную непогрешимость. Вербальная нетерпимость к ненормативным формам поведения. Неискренность чувств и отношений
Эмоциональные реакции и поведение, свойственные вышестоящим руководителям и подчиненным. Асоциальные формы поведения
Подавление спонтанности, сдерживание самореализации, контроль за агрессивностью, ориентация на правила, инструкции, избегание серьезной ответственности. Стиль мышления инертный и несколько догматичный. Скупость эмоциональных проявлений, осмотрительность. В межличностных отношениях – высокая нравственная требовательность |
Как видно из табл. 5. профессиональная деятельность способствует образованию деформаций – качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация личности неизбежна, но одних она приводит к потере квалификации, других – к равнодушию, третьих – к беспочвенному завышению самооценки и агрессивности, большинство же – к поиску средств профессиональной реабилитации.
Негативное влияние стресса на управленческую деятельность обусловило необходимость разработки средств борьбы с ним. Такими средствами борьбы применительно к деловой и личной жизни менеджера могут быть следующие навыки:
– умение распоряжаться собственным временем;
– умение отделять существенное от второстепенного;
– умение поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;
– способность не забывать, что главная ответственность за успешность профессиональной карьеры лежит на самом человеке;
– умение вознаграждать себя за хорошие достижения в работе (приобрести хорошую книгу, отправиться в туристический поход и т.п.);
– способность поддерживать душевную бодрость, положительное отношение к работе, не «застревать» на ошибках и неудачах;
– умение активно развивать и укреплять сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;
– способность не жалеть сил для создания крепкой семьи как одного из условий достижения деловых успехов;
– умение оберегать и поддерживать отношения с друзьями.
Данные навыки в определенной степени повышают стрессоустойчивость человека, но не гарантируют выхода из стресса. Выделяют два способа выхода из ситуации – активный и пассивный.
Активный способ имеет две разновидности. Первая разновидность заключается в интенсификации конструктивных действий в стрессовой ситуации, активизирующих и мобилизующих защитные силы организма. Согласно Г. Селье на первой фазе развития стресса это значительно повышает устойчивость человека по отношению к конкретному травмирующему воздействию. Вторая разновидность активного способа заключается в проявлении внешней бурной реакции руководителя, который «разряжается» на других, выплескивая свои эмоции («нагоняи», «разносы», «придирки» и т.п.).
Пассивный способ заключается в подавлении эмоционального напряжения. Индивид «загоняет» стресс внутрь, подавляя эмоции. Такой способ позволяет избежать импульсивных, необдуманных действий, однако при систематических повторениях стрессовой ситуации аккумуляция напряженности чревата негативными последствиями. Ввиду этого такой способ выхода из стресса считается менее эффективным, чем активный.
Повышение стрессоустойчивости достигается также за счет внедрения и соблюдения в процессе профессиональной подготовки принципов эмоциональной устойчивости и психологической готовности, являющихся основой психофизиологической надежности. Мера надежности зависит в свою очередь от уровня стрессоустойчивости человека.
К средствам профессиональной реабилитации менеджеров относятся:
– повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности;
– диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;
– прохождение тренингов личностного и профессионального роста;
– рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;
– профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;
– овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;
– повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.
Современному менеджеру необходимо знать, что профессиональные деформации являются разновидностью профзаболеваний, они неизбежны в его деятельности так же, как и появление синдрома «эмоционального» выгорания. Проблема заключается в их профилактике и технологиях преодоления.
Для определения степени (уровней) «эмоционального» выгорания у менеджеров разработаны специализированные психологические опросники.