10. Сущность принципов подбора и расстановки кадров.

Подбор и расстановка персонала это одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

1. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

2. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

3. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.

11. Организация системы обучения сотрудников

Профессиональная подготовка представляет собой обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять качество проф. деятельности. Обучение необходимо: 1) При поступлении на работу 2) Когда сотрудника назначают на новую должность или поручают другую работу 3) Когда аттестация установит, что человеку не хватает определённых знаний и навыков.

Существуют требования, обеспечивающие эффективность программ обучения:

1. Мотивация для обучаемого.

2. Поощрение обучаемых за активное участие в процессе обучения с учётом полезной физической среды.

3. Навыки, приобретённые в процессе обучения, могут быть разбиты на этапы их формирования.

4. Обратная связь по отношению к результатам обучения.

Проф. развитие представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых проф. функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Как правило, ведущий орг-ции затрачивает от 2 до 10% фонда зарплаты на проф. развитие. Поэтому, важно заранее выявлять потребность в обучении, которую выявляют на различных уровнях: потребности орг-ции анализируются в целом специалистом по кадрам (отделом обучения); потребность в обучении определяет коллектив подразделения.

Наиболее детальный анализ потребности в обучении происходит на уровне самой работы. Для этой цели можно использовать должностную инструкцию.

Источником информации о потребности в обучении может быть и индивидуальный план развития сотрудника, составленный в период аттестации, т.е. в определении потребности участвуют 3 элемента: кадровая служба, линейный руководитель, сам работник.

Процесс проф. обучения представляет собой:

Определение потребности в обучении -> формирование бюджета обучения -> определение цели обучения -> определение программ обучения -> выбор методов обучения -> процесс обучения -> определение критериев оценки -> проф. навыки и знания -> оценка эффективности обучения.

Методы развития проф. знаний и навыков можно разделить на 2 группы: обучение на рабочем месте (наставничество, делегирование, ротация – перемещение с места на место, самообучение) и вне рабочего места (деловые и ролевые игры, анализ кейсов, учебные ситуации, моделирование).