- •1. Система управления персоналом: понятие и характеристика ее подсистем.
- •2. Цели и задачи управления персоналом организации.
- •3. Функции управления персоналом
- •4. Источники найма персонала, их преимущества и недостатки
- •5. Подбор, отбор и найм персонала: сущность понятий и процедура осуществления.
- •6. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- •Техническая (технологическая).
- •7. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.
- •8. Изучение состояния работы по профориентации и адаптации персонала.
- •9. Характеристика методов отбора персонала
- •10. Сущность принципов подбора и расстановки кадров.
- •11. Организация системы обучения сотрудников
- •12. Тренинг в системе профессионального развития персонала
- •13. Переподготовка и повышение квалификации персонала
- •14. Планирование и развитие карьеры в современной организации
- •15. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •16. Сущность понятия управление деловой карьерой и факторы ее успешности
- •17. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •18. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •19. Характеристика методов обучения персонала на рабочем месте: преимущества и недостатки
- •20. Характеристика методов обучения персонала вне рабочего места: преимущества и недостатки
- •21. Цели системы оценки персонала в организации
- •22. Методы оценки результатов деятельности
- •23. Ассессмент-центр как метод оценки персонала
- •24. Аттестация персонала: цели, этапы, результаты
- •25. Раскрыть сущность процесса управления компетенциями персонала
- •26. Характеристика профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом
- •27. Цели и задачи службы управления персоналом
- •28. Требования к специалистам службы управления персоналом
- •29. Нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом
- •30 Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •31 Понятие и основания для высвобождения персонала
- •Увольнение по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- •34. Расчет эффективности системы управления персоналом
- •35. Зарубежный опыт найма временных сотрудников
- •36 Цели и задачи кадрового планирования
- •37. Кадровая политика: понятие, виды и роль в политике организации
- •38. Оперативный план работы с персоналом и его содержание
- •39. Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом
- •40. Система показателей по направлениям деятельности
- •41. Экономическая эффективность труда и ее показатели
- •42. Показатели социальной эффективности труда персонала
- •43. Оценка труда по конечным результатам производства
25. Раскрыть сущность процесса управления компетенциями персонала
Управление по компетенциям – это особый подход к управлению персоналом организации, который подразумевает осуществление целого ряда мер (связанных с управлением знаниям, управлением талантами, корпоративным обучением и рекрутингом), которые поддерживали и развивали бы ключевые компетенции, необходимые для стратегического развития компании.
Процесс управления компетенциями включает:
1) Выявление и описание компетенций, необходимых для успешного стратегического развития организации;
2) Формирование профилей компетенций различных специалистов и уровней персонала;
3) Разработка общеорганизационной модели компетенций в соответствии с направлениями и целями развития бизнеса организации;
3) Планирование обучения и развития персонала и найма новых сотрудников на основании разработанных модели и профилей компетенций.
26. Характеристика профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом
Профессиональные компетенции - это личностные качества и способности, а также профессиональные навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Например: Умение ставить четкие цели; планирование и организация; лидерство; ориентация на результат; сбор и анализ информации; генерирование и накопление идей навыки коммуникации; умение работать в группе;
адаптивность к изменениям; личное развитие.
Обычно выделяют следующие типы компетенций:
- Корпоративные (или ключевые) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации, часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.
- Управленческие компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей.
- Специальные компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т.д. Это знания и навыки, определяющие профессиональные обязанности, уровень владения ими, способность применения их на практике отдельными категориями сотрудников.
- Личностные компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности. Под личностной компетенцией подразумевается духовная зрелость, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, понимание себя и других людей, умение понять глубинные мотивы поведения.
Компетенции подразделяются также на простые и детализированные:
- простые - это единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании;
- детализированные - это компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций.
Также компетенции могут быть природными, приобретёнными и адаптивными.