22. Методы оценки результатов деятельности

1. Изучение биографии (семейные отношения; характер образования; физическое развитие; главные потребности и интересы; особенности интеллекта; общительность).

2. Данные личного дела (своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок, по данным личного дела прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах).

3. Экспертные оценки (определение способностей и личностных качеств менеджера или кандидата на выдвижение, они проводятся на основе обработки специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого вышестоящие руководители, подчиненные и он сам (трехсторонняя оценка кадров)).

4. Описательный метод оценки (производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения оцениваемого специалиста).

5. Метод классификации (ранжирование оцениваемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера).

6. Метод сравнения по парам (сравнивается в группе оцениваемых специалистов, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре, на основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе).

7. Рейтинг или метод сравнения (метод шкалирования личных качеств работника).

8. Метод независимых судей (независимые члены комиссии — 6—7 человек — задают оцениваемому работнику разнообразные вопросы).

9. Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада и др.

10. Устные экзамены (собеседования, интервью, групповые дискуссии).

11. Интервью.

12. Метод анкетирования (включает набор вопросов или описаний поведения работника).

13. Тестирование.

14. Метод деловых игр

15. Метод центров оценки (Ассессмент-центр, или центр оценки, — это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников, во многом развивающий методику оценки на основе компетенций).

16. Метод «360 градусов» (оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником).

23. Ассессмент-центр как метод оценки персонала

Ассессмент-центр, или центр оценки, — это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников, во многом развивающий методику оценки на основе компетенций. Процедура ассессмент-центра предполагает создание бизнес-кейсов, адаптацию упражнений, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, проявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций и объединение заданий в согласованную и динамичную процедуру оценки.

Основными характеристиками и принципами метода является:

- каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями;

- каждый наблюдатель оценивает несколько участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрёстные оценки для повышения деятельности результатов;

- фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности;

- система оценки направлена в основном на выявление потенциала кадров; - процедура предусматривает испытание различными взаимодополняемыми техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.

Проведение АЦ предполагает ряд обязательных этапов:

1. Подготовка проекта.

2. Определение целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, издание внутриорг распоряжений, нормативное оформление процесса оценки, личное извещение сотрудников. Этап заканчивается заключением договоров на проведение работы.

3. Анализ деятельности персонала и формулирование критериев оценки.

4. Составление организационного плана проведения оценки.

5. Обучение представителей организации с целью выработки конкретных умений и навыков для работы в рамках АЦ.

6. Проведение АЦ.

7. Обработка или анализ результатов.

Основными методами, применяемыми в АЦ являются: ролевые игры (симуляция), интервью, психологические тесты, организационно-управленческие игры.