- •1. Система управления персоналом: понятие и характеристика ее подсистем.
- •2. Цели и задачи управления персоналом организации.
- •3. Функции управления персоналом
- •4. Источники найма персонала, их преимущества и недостатки
- •5. Подбор, отбор и найм персонала: сущность понятий и процедура осуществления.
- •6. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- •Техническая (технологическая).
- •7. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.
- •8. Изучение состояния работы по профориентации и адаптации персонала.
- •9. Характеристика методов отбора персонала
- •10. Сущность принципов подбора и расстановки кадров.
- •11. Организация системы обучения сотрудников
- •12. Тренинг в системе профессионального развития персонала
- •13. Переподготовка и повышение квалификации персонала
- •14. Планирование и развитие карьеры в современной организации
- •15. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •16. Сущность понятия управление деловой карьерой и факторы ее успешности
- •17. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •18. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •19. Характеристика методов обучения персонала на рабочем месте: преимущества и недостатки
- •20. Характеристика методов обучения персонала вне рабочего места: преимущества и недостатки
- •21. Цели системы оценки персонала в организации
- •22. Методы оценки результатов деятельности
- •23. Ассессмент-центр как метод оценки персонала
- •24. Аттестация персонала: цели, этапы, результаты
- •25. Раскрыть сущность процесса управления компетенциями персонала
- •26. Характеристика профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом
- •27. Цели и задачи службы управления персоналом
- •28. Требования к специалистам службы управления персоналом
- •29. Нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом
- •30 Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •31 Понятие и основания для высвобождения персонала
- •Увольнение по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- •34. Расчет эффективности системы управления персоналом
- •35. Зарубежный опыт найма временных сотрудников
- •36 Цели и задачи кадрового планирования
- •37. Кадровая политика: понятие, виды и роль в политике организации
- •38. Оперативный план работы с персоналом и его содержание
- •39. Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом
- •40. Система показателей по направлениям деятельности
- •41. Экономическая эффективность труда и ее показатели
- •42. Показатели социальной эффективности труда персонала
- •43. Оценка труда по конечным результатам производства
34. Расчет эффективности системы управления персоналом
В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности СУП. Выделяют 6 основных концепций:
1) Экономическая эффективность (путём соизмерения экономии (прибыли) и затрат (вложений) позволяет экономически обосновать результаты трудовой деятельности по трудовому проекту:
- коэффициент эффективности затрать (Е = эффект/затраты);
- срок окупаемости затрат (Т=З-капит затраты/Э-получ экономия);
- приведённые затраты (П=С-(К*Е), где С-текущие затраты, К-капит затраты, Е-коэффициент эк. эф-ти);
- годовой экономический эффект (Э год = Э- (К*Е)*Т= З/Э);
- дисконтированные затраты.
2) Социальная эффективность труда (создаёт возможность оценки общественного характера труда с помощью количественных и качественных показателей:
-средняя заработная плата одного работника (З ср = Ф от – общ фонд оплаты труда/Ч ср – средняя числ-ть сотрудников);
- удельный вес фонда оплаты труда в выручке орг-ции (дельта Ф = Ф от/В-выручка);
- темпы роста зарплаты (Т зп = З1/З2 * 100%);
- уровень трудовой дисциплины (Утд = (Н тд + Н ид)/Ч ср * 100%, где Н тд-число случаев нарушения трудовой дисциплины, Н ид-число нарушений исполнительной дисциплины);
- текучесть персонала (Т п = Ч увол/Ч среднеспис * 100%);
-потеря рабочего времени (Т пот = Т бол + Т цвп + Т аод)/Ч ср);
- социально-психологический климат (определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и не является плановым отчётным показателем);
- надёжность работы персонала (R(t)=e^-K*мю/t;
- равномерность нагрузки персонала ( Кр= (1-(Т пот – Т пор))/Т общ).
3) Оценка по конечным результатам (позволяет количественно определить резултаты и динамику трудовой дея-ти орг-ции в целом и её подразделений на основе укрупнённых экономических показателей:
- доход (Д=В-(М+З)=(З+О+Н+П), где В-выручка, М+З – сумма матер затрат и аморт отчислений);
- затраты или себестоимость (ЗР = С/В * 100%);
- прибыль (П=Ц-С (цена – себестоимость));
- качество продукции, работ или услуг.
4) Управление производительностью труда (создаёт основу для планирования и анализа трудовых ресурсов по производительности и связанными с ней другими показателями, а именно стоимостная оценка производительности, натуральная выработка на одного работника, темпы роста производительности труда, трудоёмкость продукции или услуг, коэффициенты использования рабочего времени).
5) Качество трудовой жизни (является современным интегральным показателем оценки трудовой деятельности, определяющийся на основе совокупности экономических и социальных показателей: труд, коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство орг-цией, служебная карьера, соц. гарантии, соц. блага).
6) Бальная оценка эффективности труда (позволяет с помощью интегрального показателя оценить итоговые результаты за определённый период орг-ции в целом, а также крупных её подразделений: перечень критериальных показателей; весовые коэффициенты показателей, математические модели стимулирования, частные показатели эффективности, комплексный показатель эф-ти, оценка динамики эф-ти).