- •1. Система управления персоналом: понятие и характеристика ее подсистем.
- •2. Цели и задачи управления персоналом организации.
- •3. Функции управления персоналом
- •4. Источники найма персонала, их преимущества и недостатки
- •5. Подбор, отбор и найм персонала: сущность понятий и процедура осуществления.
- •6. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- •Техническая (технологическая).
- •7. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.
- •8. Изучение состояния работы по профориентации и адаптации персонала.
- •9. Характеристика методов отбора персонала
- •10. Сущность принципов подбора и расстановки кадров.
- •11. Организация системы обучения сотрудников
- •12. Тренинг в системе профессионального развития персонала
- •13. Переподготовка и повышение квалификации персонала
- •14. Планирование и развитие карьеры в современной организации
- •15. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •16. Сущность понятия управление деловой карьерой и факторы ее успешности
- •17. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •18. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •19. Характеристика методов обучения персонала на рабочем месте: преимущества и недостатки
- •20. Характеристика методов обучения персонала вне рабочего места: преимущества и недостатки
- •21. Цели системы оценки персонала в организации
- •22. Методы оценки результатов деятельности
- •23. Ассессмент-центр как метод оценки персонала
- •24. Аттестация персонала: цели, этапы, результаты
- •25. Раскрыть сущность процесса управления компетенциями персонала
- •26. Характеристика профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом
- •27. Цели и задачи службы управления персоналом
- •28. Требования к специалистам службы управления персоналом
- •29. Нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом
- •30 Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •31 Понятие и основания для высвобождения персонала
- •Увольнение по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- •34. Расчет эффективности системы управления персоналом
- •35. Зарубежный опыт найма временных сотрудников
- •36 Цели и задачи кадрового планирования
- •37. Кадровая политика: понятие, виды и роль в политике организации
- •38. Оперативный план работы с персоналом и его содержание
- •39. Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом
- •40. Система показателей по направлениям деятельности
- •41. Экономическая эффективность труда и ее показатели
- •42. Показатели социальной эффективности труда персонала
- •43. Оценка труда по конечным результатам производства
18. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» – самый распространенный, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и практике до последнего времени фактически не использовался. Как правило, совпадение уже намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит нечасто, является, скорее, исключением, чем правилом. Система служебно-профессионального продвижения – это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Вообще в практике управления различают два вида продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее в свою очередь имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, в нашей стране система продвижения линейных руководителей, как правило, предусматривает пять основных этапов.
Первый этап – работа со студентами профильных институтов или направленных на практику.
Второй этап – работа с принятыми в данную организацию молодыми специалистами.
Третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления. Линейные руководители замещают отсутствующихруководителей, проходят курсы повышения квалификации. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей.
Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.
Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена. Отбор должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, специалистов подразделений управления персоналом и привлеченных при необходимости независимых экспертов.
19. Характеристика методов обучения персонала на рабочем месте: преимущества и недостатки
Методы обучения персонала на рабочем месте:
1. Направленное приобретение опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж
Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка в проектных группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
Преимущества обучения на рабочем месте заключаются в следующем:
- Это менее дорогостоящее мероприятие;
- Обучение проводится именно на том оборудовании, которое фактически используется для данной производственной операции и на котором обучаемый будет работать впоследствии;
- С самого начала обучаемый погружен в рабочую атмосферу, впоследствии ему не придется адаптироваться к незнакомой обстановке и незнакомым людям, как это было бы после обучения вне рабочего места в достаточно щадящих условиях;
- возможность оперативной проверки достижения результатов.
Недостатки:
- Инструктор (как правило, это мастер или сосед по рабочему месту) может не иметь навыков преподавания, у него может не быть достаточно времени, чтобы обеспечить должный уровень обучения;
- Обучаемому могут быть предложены неправильные методы работы, которые он и будет изучать вместо правильных;
- В результате обучения на рабочем месте может образоваться большой объем брака и испорченных исходных материалов;
- Обучение происходит в производственных условиях, а именно в условиях стресса, т.е. в шуме, суете, обучающийся стесняется своих ошибок и не застрахован от едких комментариев своих коллег. А известно, что стресс подавляет способность к обучению;
- Если в компании применяется схема оплаты по результатам работы (сдельная оплата), это может мешать как инструктору, так и обучаемому в нормальной продуктивной учебе.