- •1. Система управления персоналом: понятие и характеристика ее подсистем.
- •2. Цели и задачи управления персоналом организации.
- •3. Функции управления персоналом
- •4. Источники найма персонала, их преимущества и недостатки
- •5. Подбор, отбор и найм персонала: сущность понятий и процедура осуществления.
- •6. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- •Техническая (технологическая).
- •7. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.
- •8. Изучение состояния работы по профориентации и адаптации персонала.
- •9. Характеристика методов отбора персонала
- •10. Сущность принципов подбора и расстановки кадров.
- •11. Организация системы обучения сотрудников
- •12. Тренинг в системе профессионального развития персонала
- •13. Переподготовка и повышение квалификации персонала
- •14. Планирование и развитие карьеры в современной организации
- •15. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •16. Сущность понятия управление деловой карьерой и факторы ее успешности
- •17. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •18. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •19. Характеристика методов обучения персонала на рабочем месте: преимущества и недостатки
- •20. Характеристика методов обучения персонала вне рабочего места: преимущества и недостатки
- •21. Цели системы оценки персонала в организации
- •22. Методы оценки результатов деятельности
- •23. Ассессмент-центр как метод оценки персонала
- •24. Аттестация персонала: цели, этапы, результаты
- •25. Раскрыть сущность процесса управления компетенциями персонала
- •26. Характеристика профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом
- •27. Цели и задачи службы управления персоналом
- •28. Требования к специалистам службы управления персоналом
- •29. Нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом
- •30 Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •31 Понятие и основания для высвобождения персонала
- •Увольнение по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- •34. Расчет эффективности системы управления персоналом
- •35. Зарубежный опыт найма временных сотрудников
- •36 Цели и задачи кадрового планирования
- •37. Кадровая политика: понятие, виды и роль в политике организации
- •38. Оперативный план работы с персоналом и его содержание
- •39. Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом
- •40. Система показателей по направлениям деятельности
- •41. Экономическая эффективность труда и ее показатели
- •42. Показатели социальной эффективности труда персонала
- •43. Оценка труда по конечным результатам производства
40. Система показателей по направлениям деятельности
Показатели деятельности предприятия позволяют не только ее контролировать и оценивать. Они лежат в основе планирования и делегирования ответственности как в отдельных подразделений, так и всего предприятия. Показатели, объединенные в систему, используются и в качестве инструмента, помогающего принимать управленческие решения и управлять предприятием.
Показатели являются исходными величинами (например, цена или количество штук), производными (суммы, разницы) или относительными (количество/период). Их необходимо понимать как арифметическое техническое средство, которое служит количественному выражению информации для различных ситуаций, связанных с принятием решений.
На практике выявлены три направления использования показателей: показатели как инструмент, помогающий принимать управленческие решения, как инструмент управления предприятием и как инструмент контроля. Эти направления дополняются функцией раннего распознавания рисков и угроз деятельности предприятия.
Функцию поддержки при принятии решений показатели выполняют благодаря отбору и обработке информации, релевантной для принятия того или иного решения.
Функция показателей как инструмента управления предприятием обусловливает указание определенных целевых величин в форме конкретных плановых величин (показателей), которые или задаются руководящими работниками самостоятельно, или устанавливаются ими совместно с подчиненными инстанциями. Такая информация, связывающая показатели и бюджетные величины, может способствовать координации деятельности различных сфер предприятия.
Контролирующая функция показателей (системы показателей) выполняется путем осуществления сравнительных расчетов, в которых действительно достигнутые показатели противопоставляются соответствующим плановым величинам.
Если сравнительный расчет касается одного и того же объекта (например, выручки от оборота), но разных временных периодов, то говорят о сравнении во временном аспекте.
Расчет, предпринятый с целью контроля в рамках одного периода, но относящийся к разным предметам (продуктам), называют сравнением объектов.
41. Экономическая эффективность труда и ее показатели
Экономическая эффективность (путём соизмерения экономии (прибыли) и затрат (вложений) позволяет экономически обосновать результаты трудовой деятельности по трудовому проекту:
коэффициент эффективности затрать (Е = эффект/затраты), эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях % и её нельзя путать с результативностью, поскольку результативность – это достижение конкретного результата в установленные сроки, и она измеряется в натуральных единицах, а производительность – отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников;
срок окупаемости затрат (Т=З-капит затраты/Э-получ экономия), показывает, насколько легко окупаются капитальные затраты;
приведённые затраты (П=С-(К*Е), где С-текущие затраты, К-капит затраты, Е-коэффициент эк. эф-ти), используются при внедрении НОТ, позволяют сравнивать текущие капитальные затраты различных мероприятий;
годовой экономический эффект (Э год = Э- (К*Е)*Т= З/Э), позволяет оценить реальную выгоду от внедрения мероприятийя в конкретном году;
дисконтированные затраты (необходимы, когда имеет местореализация различных проектов при различных значениях инвестиций.