В структуре исд выделяют:

- ядро (под ним понимают качества, которые связаны со свойствами нервной системы);

-пристройка (к ней относят качества, которые вырабатываются в результате сознательных или стихийных поисков).

Механизмы выработки исд:

1)адаптация. Человек, учитывая свои позитивные природные качества, стремится приспособиться этими качествами к условиям труда. 2)механизм компенсации. Человек, анализируя свои негативные качества, предпринимает усилия, чтобы уравновесить их за счет спосо-бов своей деятельности.

3)механизм коррекции. Человек пытается сформировать у себя адек-ватные и рациональные способы, изменяя при этом что-либо в себе.

В процессе трудовой адаптации и обучения у работника формируется индивидуальный стиль трудовой деятельности (устойчивая индивиду-ально-специфическая система психологических средств, прие-мов, навыков, способов выполнения той или иной деятельности). Таким образом индивидуальный стиль трудовой деятельности впоследствии выступает важным фактором регуляции трудового поведения. Индивидуальный стиль позволяет людям с разными индивидуально-типологическими особенностями нервной системы, структурой способ-ностей, темпераментом, характером добиваться примерно одинаковой эффективности при выполнении одной и той же деятельности различ-ными способами, компенсируя индивидуально-психологические особен-ности, препятствующие достижению успеха. Вместе с тем он может оказывать негативное влияние на результативность деятельности. Поэтому в процессе адаптации и обучения необходимо выделять и развивать личностные особенности, способ-ствующие росту его профес-сионализма и блокировать, корректировать те, которые понижают его проф. возможности.

Понятие профессиональной пригодности: относительная и абсолютная профпригодность, компоненты профессиональной пригодности.

Понятие о профессионально важных качествах личности специалиста. Общие и специальные способности, их характеристика.

Психология профессионального самоопределения.

Мотивы трудовой деятельности и удовлетворенность трудом.

Важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. С другой стороны, как уже отмечалось, оценить состояние социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность персонала основными параметрами своей профессиональной деятельности и взаимоотношениями со своим ближайшим окружением (коллегами и руководством).

Выделяют следующие признаки высокой мотивации работников:

- специалист надежно, с высоким уровнем самоотдачи и увлеченности исполняет свои должностные обязанности;

- он готов прилагать дополнительные усилия, например, в сверхурочной работе;

- демонстрирует удовлетворенность работой, не высказывает намерения поменять место работы;

- склонен к проявлению инициативы и отзывчив на инновационные мероприятия.

Психологический механизм возникновения высокой профессиональной мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего социальных, потребностей личности. Когда работа становится способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворенность.

Роль разных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), гендерных различий субъектов профессиональной деятельности.

Подобными мотиваторами могут выступать:

- престиж профессии;

- содержание труда;

- возможность продвижения по службе и повышения квалификации;

- возможность заработка;

- установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;

- степень гарантированности работы.

Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро» личности, определяющее направленность и активность труда.

Наиболее распространенными и эффективными методами повышения профессиональной мотивации и оптимизации СПК являются:

а) программы материального стимулирования;

б) целевой менеджмент;

в) обогащение труда (то есть перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом).

Можно предположить, что управление системой мотивации и социально-психологическим климатом в организации представляет собой как экономическую проблему (эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворить экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении участников).

Удовлетворенность работой — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.

В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера.

К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера.

К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе.

Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом.

Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень "гигиенических" факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками.

Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием