Психологические основы профессиональной оценки и аттестации персонала. Психологические основы профессионального отбора и расстановка кадров. Управление карьерой персонала в организации.

Планирование потребностей в персонале - деятельность, включающая анализ работы, учет имеющегося персонала, продвижение сотрудников по службе и прогнозирование их необходимого количества в будущем, скоординированные с долго - и краткосрочными бизнес-планами и целями организации.

Потребности организации в персонале определяются:

1) организационными целями и стратегией их достижения;

2) наличным состоянием кадров; естественной текучестью кадров;

3) состоянием рынка рабочей силы и др. 

Для прогнозирования потребности в персонале применяются методы:

1) анализа тенденций (изучение кадровой динамики за определенный отрезок времени),

2) анализа отношения (анализ связи между объемом и качеством предстоящей работы  и нужным количеством работников),

3) экспертного опроса, экстраполяции (перенесение сегодняшней кадровой ситуации в будущее) и др.

Подбор кадров - деятельность, направленная на укомплектование штатной структуры организации персоналом, включающая набор, отсеивание, отбор и распределение новых сотрудников по рабочим местам.

Формализация требований к кандидатам - обязательное условие серьезного отбора, наиболее распространенной ее формой сегодня является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

1 Этап подбора кадров- это набор персонала.

Документы, определяющие суть профессии:

1) квалификационная карта - набор квалифицированных характеристик, кото-рыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий определенную должность.

2) карта компетенции, т.е. портрет идеального сотрудника - компетенции пред-ставляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех / иных функций, типов поведения и социальных ролей.

Набор персонала - это деятельность, направленная на привлечение лиц, желающих получить работу в организации.

Набор может быть внутренний и внешний.

Специфика внутреннего отбора:

1) перемещение сотрудников по карьерной лестнице, с учетом их личностных и профессиональных качеств;

2) обращение к сотрудникам своей организации о появлении вакансии. Специфика внешнего набора: главный источник - интернет-ресурсы, размещение в СМИ, ярмарки вакансий, дни открытых дверей, обращение в специа-лизированные учебные заведения, сотрудничество с кадровыми агентствами, инициативные соискатели.

2 этап- отсеивание - выделение из общего числа претендентов тех людей, которые с наибольшей вероятностью будут успешно справляться с работой, и исключение тех, кто не удовлетворяет ее требованиям.

Направления, которые используют: получение информации с предыдущих мест работы, сравнение подлинности документов, резюме с реальностью.

3 этап - отбор. Подразумевает под собой целый комплекс мероприятий.

Профессионально-психологический отбор - это система средств, обеспечива-ющих прогностическую оценку взаимодействия человека и профессии.

При этом используют 2 вида прогнозирования:

клинический подход - при нем судят о вероятности успешной работы на основе имеющейся о нем информации и собственных знаниях, умениях и опыта;

количественное прогнозирование - оценивание информации с учетом правил обработки числовых данных.