- •Кафедра Экономики и управления на предприятии
- •Лекции по дисциплине «экономика предприятия»
- •Составила ст. Преподаватель е.В. Ненастьева
- •Череповец, 2007г
- •Раздел1 Предприятие как субъект и объект предпринимательской деятельности 4
- •Раздел 2. Производственные ресурсы предприятия 33
- •Раздел 3 Производственная и организационная структура предприятия 71
- •Раздел 4 Планирование на предприятии 110
- •Раздел1 Предприятие как субъект и объект предпринимательской деятельности Лекция 1. Предприятие – основное звено экономики
- •1. Сущность предприятия
- •1. Сущность предприятия
- •2 Характеристика предприятия как юридического лица
- •3 Классификация предприятий
- •4 Классификация по организационно-правовым формам
- •Лекция 2 Внутренняя и внешняя среда предприятия
- •1.Внутренняя среда предприятия
- •2.Внешняя среда предприятия
- •4. Формы организации производства
- •1.Внутренняя среда предприятия
- •2. Внешняя среда предприятия
- •3 Хозяйственные объединения
- •4.Формы организации производства
- •4.Обобщающие показатели эффективности использования основных средств
- •Классификатор основных средств
- •2. Оценка основных средств
- •3. Показатели состояния и движения основных средств
- •4.Обобщающие показатели эффективности использования основных средств
- •Повышению фондоотдачи способствуют:
- •Лекция 4. Виды износа и амортизация основных средств
- •1.Износ основных фондов промышленных предприятий
- •2.Амортизация основных средств
- •1.Износ основных фондов промышленных предприятий
- •2.Амортизация основных средств
- •Лекция 5. Оборотные средства
- •1.Характеристика оборотных средств организации
- •2. Источники формирования оборотных средств
- •3.Расчет и оценка эффективности использования оборотных средств
- •1.Характеристика оборотных средств организации
- •2. Источники формирования оборотных средств
- •3.Расчет и оценка эффективности использования оборотных средств
- •4. Пути улучшения использования оборотных средств
- •Лекции 6. Трудовые ресурсы предприятия
- •1 Основные категории работников предприятия
- •2 Факторы, определяющие потребность в кадрах предприятия
- •3. Виды показателей производительности труда
- •4.Факторы и резервы роста производительности труда
- •Лекция 7. Оплата труда на предприятии
- •1 Сущность оплата труда
- •2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
- •1 Сущность оплата труда
- •2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
- •2.1 Тарифная система оплаты труда
- •2.2 Бестарифная система организации заработной платы
- •2.3 Доплаты и надбавки
- •2. 4 Премирование
- •3. Виды тарифной оплаты труда
- •Раздел 3 Производственная и организационная структура предприятия Лекция 8 Производственная структура предприятия
- •1. Элементы производственной структуры
- •2. Факторы, влияющие на производственную структуру
- •3. Типы организации промышленного производства
- •4. Производственный процесс и принципы его организации
- •5. Методы рациональной организации производственного процесса
- •6. Производственный цикл
- •Лекции 9 Организация производственной инфраструктуры
- •1. Инструментальное хозяйство
- •2. Организация ремонтного хозяйства
- •3. Материально-техническое снабжение предприятия
- •4. Транспортное хозяйство
- •5. Система сбыта продукции
- •Лекция 10. Организационная структура управления предприятием
- •1. Линейная структура
- •2. Функциональная структура
- •3. Дивизиональная структура
- •4. Адаптивная структура
- •Раздел 4 Планирование на предприятии Лекция 11 Задачи и виды планирования
- •1. Сущность и принципы планирования.
- •Принцип единства (холизма)
- •2.Типы внутрифирменного планирования
- •3.Стратегическое и тактическое планирование
- •Стратегическое планирование
- •Тактическое планирование
- •3. Процесс планирования в организации.
- •4. Методы планирования
- •5. Система плановых нормативов и показателей
- •1. Производственная программа предприятия
- •2. Производственная мощность
- •Лекция 13. Инвестиционная деятельность предприятия
- •1. Классификация и формы инвестиций
- •2 Капитальные вложения как способ воспроизводства основного капитала
- •3 Методы и источники финансирования инвестиций
- •4 Оценка эффективности капитальных вложений
- •5. Показатели эффективности инвестиционных проектов, основанные на дисконтировании
- •6. Инновационная деятельность предприятий
- •Лекция 14 Финансовые ресурсы предприятия
- •1. Сущность и состав финансовых ресурсов и капитала
- •2. Источники финансовых ресурсов
- •3. Ценные бумаги
- •Лекция 15 Доходы и расходы предприятия
- •1. Классификация доходов и расходов предприятия
- •2 Экономическая сущность издержек производства
- •3 Классификация затрат на производство и реализацию продукции
- •Лекция 16 Понятие и виды прибыли предприятия
- •1 Сущность и источники прибыли
- •2 Виды прибыли
- •3. Рентабельность и факторы, влияющие на повышение ее уровня
- •Лекция 17 Основы анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия
- •1. Сущность и задачи анализа финансового состояния предприятия
- •2. Принципы определения экономической эффективности
2.2 Бестарифная система организации заработной платы
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.
Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия ЖКХ, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Под "бестарифной" понимается система оплаты, характеризующаяся следующими признаками:
- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;
- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;
- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
Имеются варианты "бестарифной" системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.
При "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.
2.3 Доплаты и надбавки
В настоящее время применяется более двух десятков наименований доплат и надбавок установленных в разное время. С учетом современных условий, когда государство берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, оно устанавливает их обязательность в качестве минимально необходимых. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах».
Все виды компенсационных доплат можно разделить на две большие группы. Первая – это доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (работа в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, ночное время, в тяжелых и вредных условиях труда…). Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Вторая – это доплаты применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве они также обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателями.
Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Другие виды доплат охватывает сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи вызваны особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.
К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести следующие наиболее значимые: доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за выслугу лет.
В современных условиях сами предприятия устанавливают размеры этих доплат. При установлении таких доплат следует исходить из того, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта дополнительная загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности.
В условиях напряженности с необходимыми средствами на оплату труда на предприятии целесообразно все виды стимулирующих доплат, надбавок и поощрений устанавливать на определенный срок. Такой подход к тому же имеет смысл с позиций постоянного поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые результаты, но и повышать их. Размеры доплат и надбавок и поощрений должны быть увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников.